martedì 24 febbraio 2015

#JobsAct Col #demansionamento tutele decrescenti, altro che crescenti

Il demansionamento introdotto dal terzo decreto attuativo del Jobs Act è una vera e propria mina vagante sulle tutele asseritamente crescenti, che per effetto delle modifiche all’articolo 2013 del codice civile sarebbe difficile non considerare, invece, decrescenti.

Il presupposto del Jobs Act, come è noto, è puntare non più alla tutela del “posto” di lavoro, per mirare ad una protezione del lavoratore nel mercato del lavoro. Inoltre, le tutele asseritamente crescenti, consentendo al datore di lavoro maggiore flessibilità nella scelta di risolvere il contratto per giustificato motivo oggettivo in particolare, dovrebbe rimuovere le cause sia del nanismo aziendale, sia della ritrosia ad utilizzare il contratto a tempo indeterminato, che dovrebbe diventare la regola, anche per le piccole imprese, portate ad andare oltre la soglia di non applicazione dell’articolo 18, cioè i 15 dipendenti.

Tuttavia, la disciplina delle tutele crescenti, abbinata alla possibilità di demansionare unilateralmente i dipendenti, trasforma il contratto di lavoro subordinato in qualcosa di molto diverso: un rapporto contrattuale nel quale la parte di per sé forte, quella datoriale, finisce per acquisire un totale strapotere nei confronti del lavoratore.

Infatti, non solo sostanzialmente il Jobs Act liberalizza i licenziamenti, anche collettivi, riducendo a pochissime ipotesi tassative il reintegro, abbracciando la scelta della monetizzazione come tutela, ma permette al datore di incidere in maniera formidabile sull’attività lavorativa, decidendo praticamente senza alcun limite il contenuto delle prestazioni richieste al lavoratore.

Infatti, il nuovo comma 2 dell’articolo 2013 del codice civile, come verrebbe modificato dal Jobs Act, prevede che “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso puo’ essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore”.

Non trattandosi di crisi aziendale, la motivazione alla base della modifica degli assetti organizzativi può essere qualsiasi e genericissima. La legge assegnerebbe al datore una valutazione totalmente discrezionale ed insindacabile dell’esigenza di modificare gli assetti organizzativi, tali da incidere sulla posizione del lavoratore e, dunque, assegnarlo a mansioni inferiori. Di quanto inferiori?

Come si nota, la norma non indica espressamente:

  1. a) né che si tratti del livello di inquadramento immediatamente inferiore;

  2. b) né che non vi possa essere una successione di demansionamenti, ripetuti nel tempo.


Il comma 4 novellato dell’articolo 2013, se approvato, disporrebbe inoltre: “Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale”. Il potere già enorme del datore, potrebbe, dunque, essere ulteriormente incrementato dalla contrattazione sia collettiva, sia aziendale.

Non basta. Secondo il comma 5 “il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”. In tal modo, qualcuno afferma che il lavoratore conserva il trattamento economico, sicchè il demansionamento potrebbe non costituire molto danno, ma, al contrario, essere una sorta di strumento di tutela aziendale ai fini della conservazione del rapporto di lavoro.

Nella realtà, gli effetti del demansionamento sono almeno due. Uno di tipo “socio-psicologico”. L’adibizione a mansioni inferiori incide, infatti, negativamente sulla persona, che si vede privata dell’ambizione fondamentale di veder valorizzato il proprio lavoro e deve rinunciare all’idea che l’attività lavorativa, accompagnata dall’incremento dell’esperienza e della professionalità, anche dovuta alla partecipazione a momenti di formazione continua nel lavoro, comporti una crescita professionale e di carriera. Il che è già, di per sé, un elemento estremamente negativo, non economico, ma che sarebbe economicamente valutabile se il demansionamento fosse causa di mobbing, cosa che la modifica normativa finirà ovviamente per impedire.

Il demansionamento, in secondo luogo, determinerebbe comunque significative riduzioni della retribuzione, laddove il salario accessorio, come spessissimo avviene, sia commisurato proprio alle mansioni prestate, che rilevano ai fini della valutazione della produttività e dei progetti operativi svolti.

In ogni caso, non necessariamente il datore disporrebbe il demansionamento dovendo accollarsi il “peso” del mantenimento del livello salariale. Infatti, il nuovo comma 6 dell’articolo 2013 prevede che “Nelle sedi di cui all’articolo 2113 ultimo comma, o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del dlgs. 276/2003, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.

Come si nota, dunque, si apre per il datore di lavoro la possibilità di abbinare alla riduzione della mansione, anche quella della retribuzione. E’ vero che questo avverrebbe in sede contrattuale “protetta”. Altrettanto vero, però, è che il fine perfettamente percepibile dalla norma è considerare il demansionamento, con connessa riduzione della retribuzione, una misura contro la perdita del lavoro, quando parla di “interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione”.

Il lavoratore, messo davanti all’alternativa di perdere il posto, per esigenze aziendali, potrebbe trovarsi nelle sedi per stipulare l’accordo già indotto, senza troppe alternative, ad accettare il demansionamento, con effetti economici.

Quali le conseguenze di tutto ciò sulle tutele cosiddette crescenti? Sono abbastanza evidenti, anche se nascoste.

Di fatto, si fornisce mano libera al datore di lavoro di incidere a 360 gradi sulla vita professionale del lavoratore. Il datore non sarà più vincolato a stabilizzare la crescita professionale del lavoratore, potendo in ogni momento portarlo indietro, anche più volte.

Questo potrebbe essere lo strumento per indurre il dipendente non troppo gradito a dimettersi, così evitando anche il costo dell’indennità. Vanificando totalmente le “tutele crescenti”.

Insomma, il demansionamento offre al datore di lavoro l’opportunità di disfarsi del lavoratore quando sia divenuto troppo costoso ai fini delle tutele crescenti. Oppure, l’opportunità anche di ridurre il costo delle tutele, appunto forzando la mano sull’accordo per abbinare al demansionamento anche la riduzione del trattamento economico. Infatti, l’indennità si misura in relazione all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Abbassare la retribuzione percepita dal lavoratore, implica anche ridurre l’onere dell’eventuale licenziamento.

In ogni caso, il contratto di lavoro si allontanerebbe moltissimo dalla sua tipica configurazione e “causa” sociale e da commutativo trasformarsi in vero e proprio contratto aleatorio.

E’, infatti, evidente che la riforma dell’articolo 2013 del codice civile rimetterebbe solo a carico del lavoratore il rischio della forte alterazione dell’equilibrio del contratto con riferimento a parte rilevantissima dei suoi effetti, quali in particolare la prestazione da rendere al datore, la controprestazione ottenibile (la retribuzione) e le prospettive di carriera, sostanzialmente azzerate e rimesse all’arbitrio del solo datore.

Il contratto di lavoro diverrebbe per sua natura stessa a rischio di squilibrio delle prestazioni dedotte, come schema tipico e come rischio specifico del lavoratore.

Da qui, l’impossibilità di esperire azioni di tutela avverso atteggiamenti che potrebbero altrimenti definirsi di mobbing.

Ma, soprattutto, il demansionamento indica che le tutele del rapporto di lavoro non sono affatto crescenti, ma, come rilevato sopra, rimesse sostanzialmente all’insindacabile volontà del datore, che può riuscire a sfuggire totalmente alle obbligazioni indennitarie o, comunque, ad ottenere forti risparmi, oltre che ad evitare qualsiasi contrasto connesso appunto allo svolgimento della carriera.

Per il lavoratore, anche se assunto a tempo indeterminato, vengono a mancare non solo le protezioni del posto, come la reintegra, ma anche le tutele e, soprattutto, l’incentivo al miglioramento professionale ed alla formazione continua, motore principale della crescita della produttività e del benessere lavorativo.

Per un Paese che sconta rilevanti problemi di formazione e produttività, simile disciplina del demansionamento rischia di essere esiziale, perché potrebbe disincentivare i lavoratori dal seguire percorsi di incremento della crescita professionale ed indurre le imprese, come già per altro avviene, ad abbracciare attività poco qualificate, alla ricerca del dumping sociale e del lavoro.

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