domenica 21 febbraio 2016

Pubblicazioni relative alla valutazione del personale


Anche nel caso dell’articolo 20 del d.lgs 33/2013 il decreto legislativo attuativo della delega contenuta nell’articolo 7 della legge 125/2015 introduce qualche semplificazione burocratica:

Testo vigente
Testo modificato
Art. 20  Obblighi di pubblicazione dei dati relativi alla valutazione della performance e alla distribuzione dei premi al personale

1.  Le pubbliche amministrazioni pubblicano i dati relativi all'ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l'ammontare dei premi effettivamente distribuiti.
2.  Le pubbliche amministrazioni pubblicano i dati relativi all'entità del premio mediamente conseguibile dal personale dirigenziale e non dirigenziale, i dati relativi alla distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi, nonché i dati relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti.
3.  Le pubbliche amministrazioni pubblicano, altresì, i dati relativi ai livelli di benessere organizzativo.
Art. 20  Obblighi di pubblicazione dei dati relativi alla valutazione della performance e alla distribuzione dei premi al personale

1.  Le pubbliche amministrazioni pubblicano i dati relativi all'ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l'ammontare dei premi effettivamente distribuiti.
2.  Le pubbliche amministrazioni pubblicano i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l'assegnazione del trattamento accessorio e i dati relativi alla sua distribuzione, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi, nonché i dati relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti.
3.  [soppresso]


Con l’articolo 20, il d.lgs 33/2013 si riallaccia direttamente alla “riforma Brunetta”, riprendendo gli obblighi di pubblicità discendenti dalla valutazione dei risultati e dalla corrispondenza tra premi erogati e risultati conseguiti.
Dunque, il primo obbligo di pubblicità concerne:
a) l’ammontare dei “premi” (meglio dire, delle risorse della contrattazione decentrata) collegati ai risultati, inizialmente previsti e stanziati in bilancio;
b) l’ammontare complessivo effettivamente distribuito.
Trattandosi di ammontari complessivi, il comma 1 dell’articolo 20 non richiede il dettaglio della tipologia dei premi di risultato assegnati, anche se niente, ovviamente, esclude che tale disaggregazione del dato possa essere rappresentata.
In questo modo, il legislatore impone alle amministrazioni di rendere evidente quale sia il costo connesso alle politiche di incentivazione del personale alla produzione di risultati, in modo che sia possibile anche una verifica della congruità con i risultati connessi. Che non debbono esclusivamente essere i risultati previsti dalla documentazione elaborata ai fini del “ciclo della performance”.
Non deve sfuggire che la trasparenza è finalizzata al controllo sostanziale e non solo formale dell’attività amministrativa. Il Piano esecutivo di gestione e il Piano dettagliato degli obiettivi, infatti, possono essere costruiti indicando attività e risultati molto specifici e disaggregati e, di conseguenza, è poi possibile misurare il loro conseguimento o meno.
Tuttavia, quello che occorre rappresentare all’esterno è l’utilità o, se si vuole, il valore aggiunto ricavato dalla spesa investita.
Un’attività che come risultato preveda lo svolgimento di un certo numero di ore, può molto facilmente essere oggetto di misurazione e dimostrazione dell’ottenimento del risultato numerico. Ma, ciò che interessa concretamente è l’utilità discendente dall’impiego di quelle ore, non il fatto che siano state impiegate, visto che il tempo di lavoro, di per sé, non è indice di utilità.
La trasparenza sul risultato postula, allora, che le amministrazioni si abituino a dimostrare che a fronte di una spesa e di un piano operativo rivolto ad ottenere un certo risultato, vi sia un’utilità concreta per la comunità amministrata.
Il comma 2, inciso in modo rilevante dalla riforma, entra maggiormente nel dettaglio, precisando l’onere di pubblicare:
1)  i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l'assegnazione del trattamento accessorio; la novella ha abbandonato l’idea di far descrivere il numero assoluto dell’entità del fondo rapportato al numero dei dipendenti dell’ente, ricavando quanto, con una media non ponderata potrebbe essere destinato a ciascuno, perché si trattava di dati di non facile interpretazione. Pertanto, si dirotta l’attenzione su un elemento più significativo: i criteri in base ai quali le amministrazioni misurano e valutano i risultati previsti. Proprio i criteri di valutazione rappresentano uno dei punti più deboli dei sistemi utilizzati dalle amministrazioni, spesso non capaci di rilevare gli elementi davvero utili per indicare una maggiore produttività, cioè l’output rispetto alle risorse utilizzate. Come detto sopra, limitarsi a computare le ore impiegate o ad indicare il lavoro svolto, senza mettere questi dati in rapporto a risorse, strumenti e mezzi impiegati anche in confronto ad anni precedenti o ad altre amministrazioni, non può aiutare a comprendere quale sia il valore aggiunto e, quindi, il beneficio operativo ricadente sulla comunità amministrata;
2)  i dati relativi alla distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi; in questo caso, oltre a chiarire quanta parte del trattamento accessorio (collegata alla produttività) stanziato sia stata distribuita, occorre anche indicare quali criteri di selettività siano stati utilizzati. Insomma, si passa dal premio “medio” conseguibile, a quelli effettivamente assegnati, in base a valutazioni differenziate;
3)  i dati relativi al grado di differenziazione nell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti; il grado di differenziazione sarà più alto, ovviamente, quanto più diversificati risultino i premi effettivi rispetto a quello medio.
Poiché molto si parla di “benessere organizzativo” ma nessuno è stato in grado di introdurre una definizione di tale concetto, né tanto meno di misurarlo, molto opportunamente la riforma ha abolito il velleitario comma 3 dell’articolo 20 in commento.

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