venerdì 26 maggio 2017

Voucher e tirocini: e se li sostituissimo con contratti brevi o brevissimi ma subordinati?

I voucher sono morti, che vivano i voucher. E, con loro i tirocini. L’eliminazione affrettata dello strumento del voucher ha messo in rilievo due elementi:
1) l’assenza di strumenti agili e semplici per soddisfare fabbisogni lavorativi immediati;
2) la tendenza fin troppo scoperta ad utilizzare strumenti, astrattamente utili, in modo deviante, così da trasformare i voucher, ma lo stesso può dirsi per i tirocini, in metodi per abbassare semplicemente il costo del lavoro.

La circostanza che il voucher si pensi possa essere sostituito da una sorta di contratto breve con un netto orario di 9 euro, invece dei 7,5 euro del sistema dei voucher, la dice abbastanza lunga.
Altrettanto rimarchevole è una evidente tendenza all’incremento del ricorso ai tirocini, anche come rimedio al voucher utilizzato in modo non proprio conforme al suo scopo e, cioè, per prolungate e ripetute attività lavorative “ordinarie”.
E’ chiaro che finchè il costo del lavoro per le imprese resti elevato quanto lo è in Italia, qualsiasi impresa sarà portata ad utilizzare gli strumenti di flessibilizzazione, allo scopo di abbassare i costi. Voucher e tirocini, a questo scopo un  po’ “ellittico” rispetto alla loro reale vocazione si prestano molto bene.
Non sarebbe, allora, male provare a modificare il paradigma e pensare ad altro. Per esempio, prendere atto che i tirocini di inserimento lavorativo troppo spesso sono, in effetti, una forma di dumping. E allora: perché non sostituirli con forme di lavoro subordinato vere e proprie a tempo determinato, con sottoqualificazione stipendiale, per compensare il deficit di competenze del lavoratore e l’attività di addestramento a carico del datore? La proposta che si lanciò nell’ormai lontano 2013 (riportata sotto) appare oggi di ancora maggiore attualità.
In quanto ai voucher: giusto elevarne il lordo complessivo e, forse, anche 9 euro netti appaiono ridotti. Ma, perché non ammettere un sistema di lavoro subordinato brevissimo, con contratti da attivare esclusivamente on line su piattaforma messa a disposizione dallo Stato (tramite Anpal o tramite sistemi informativi regionali) ai datori, obbligando, in questo caso a specificare la “causa” contrattuale a motivazione di questo tipo di contratto? Tutto risulterebbe tracciabile e la causalità contrattuale potrebbe anche evitare di imporre tetti ai compensi erogabili dal datore e percepibili dal lavoratore: sussistendo effettivamente una verificabile ragione di attivazione del voucher, anche a più riprese in un anno, perché dover non consentire ai lavoratori di cercare opportunità di inserimento nel mercato come questa, una volta che il sistema informativo, con la tracciabilità, imponga finalmente il rispetto di un minimo salariale che non costituisca dumping?



Estratto da

La regolazione dei tirocini formativi in Italia dopo la legge Fornero, (ADAPT LABOUR STUDIES e-Book series n. 16, disponibile qui)

Per una revisione dei tirocini: apprendimento e lavoro *
di Luigi Oliveri

Il boom dei tirocini soffoca l’apprendistato e impone un ripensamento deciso dell’istituto. Negli ultimi mesi è possibile osservare (pur in assenza di una stima ufficiale) un netto incremento del ricorso ai tirocini, al quale si affianca, per altro, la propensione evidente delle aziende (in passato molto meno tracciabile) di compensare in modo anche importante l’attività svolta. La quasi totalità dei tirocini prevede una “borsa” e molto significativa è la percentuale di rimborsi che vanno ben oltre i 600 euro mensili. Tutto questo ha, ovviamente, una spiegazione. Il tirocinio non è un rapporto di lavoro vero e proprio, non comporta sostanzialmente alcun onere amministrativo (tranne la produzione del progetto formativo e la stipulazione della convenzione con i soggetti promotori), richiede solo l’assicurazione obbligatoria e non impone attività di sostituto d’imposta e di versamento di oneri contributivi connessi con la “borsa”. Insomma, per i datori di lavoro, è estremamente conveniente attivate un’attività “lavorativa” di semplicissima gestione, che non comporta vincoli particolari, non sta sotto la spada di Damocle dell’articolo 18, pur lasciando aperta la porta a possibili sviluppi di vera e propria contrattualizzazione del rapporto. Per altro verso, le persone in cerca di lavoro, data la scarsa propensione dei datori di avviare contratti di lavoro subordinati a tempo indeterminato, ma, per la verità, anche di natura più flessibile, traggono un vantaggio economico (spesso contenuto, ma talvolta anche significativo) dal tirocinio, e spesso lo considerano come un’opportunità irrinunciabile per tentare di restare o fare ingresso nel mondo del lavoro. Le reciproche evidenti convenienze di datori e lavoratori nell’utilizzo dei tirocini, tuttavia, stanno finendo per distorcerne le finalità. I tirocini formalmente di “inserimento/reinserimento lavorativo” finiscono per essere rapporti lavorativi fine a se stessi, mediante i quali le aziende, che non intendono o possono compiere investimenti impegnativi e di lunga durata, acquisiscono comunque forze lavorative, spesso da adibire a mansioni elementari, fino a sei mesi. Si accollano l’onere di dover periodicamente acquisire e formare nuovi tirocinanti, unica vera controindicazione ad un rapporto pseudo lavorativo per il resto molto vantaggioso, a fronte della possibilità di “coprire” fabbisogni giudicati non stabili nel tempo. Il rischio che il tirocinio si riduca ad una sorta di minijob alla tedesca, con ancora minori garanzie, è comprovato dalla scarsa qualità dei progetti formativi, i quali spessissimo si riducono nella mera elencazione delle mansioni del profilo professionale, a conferma che il fine lavorativo vero e proprio prevale su quello formativo. Nei riguardi dei giovani in particolare, il tirocinio così inteso finisce per pregiudicare l’efficacia di un canale di ingresso nel mercato del lavoro che dovrebbe essere considerato privilegiato, e cioè l’apprendistato. Sicuramente, a sfavore del contratto di apprendistato, che in effetti è utilizzato in percentuali inferiori al 5% delle altre forme contrattuali, giocano la circostanza che si tratta di un lavoro subordinato a tempo indeterminato: la libera recedibilità al termine del periodo minimo non viene percepita o considerata dalle aziende e dai lavoratori come condizione di massima flessibilizzazione possibile; in secondo luogo, trattandosi di un vero e proprio contratto di lavoro subordinato, esso prevede non solo tutti gli oneri amministrativi, fiscali e previdenziali tipici, ma aggiunge anche quello della formulazione e gestione di progetti formativi piuttosto complessi e dell’obbligo di una formazione vera e propria, da certificare. Tutti oneri assenti, o molto più sfumati, nel tirocinio. Occorre, allora, evitare che il tirocinio possa essere travisato come strumento per creare una sorta di dumping sleale contro le forme contrattuali più virtuose. A questo scopo, la normativa di regolamentazione dovrebbe farsi maggiormente rigorosa. Non agire esclusivamente o quasi, come si evince dal recente accordo Stato-Regioni, sul ruolo del promotore e del tutor didattico e sull’obbligatorietà di una borsa in un minimo, 300 euro, ben inferiore a quello che in via di prassi si registra. Pare necessario un profondo ripensamento dell’istituto. Il tirocinio vero e proprio, inteso come “esperienza” e non vero e proprio rapporto di lavoro dovrebbe poter rimanere per pochi e tassativi casi: a) Ovviamente, i tirocini curriculari, cioè quelli svolti a completamento ed integrazione di attività didattiche ad ogni livello, dalla formazione professionale agli studi universitari; b) I tirocini di orientamento: da limitare, tuttavia, esclusivamente ai casi di lavoratori che abbiano acquisito di recente un titolo di studio, con la obbligatoria assoluta conformità del tirocinio rispetto al percorso di studi o formazione che lo presupponga; c) I tirocini quali misura di un complesso progetto di accompagnamento al lavoro, riservato a categorie di lavoratori svantaggiati; non si deve trattare, dunque, di tirocini promossi e gestiti autonomamente, ma di azioni inserite nell’ambito di più complessi e strutturati progetti di aiuto ai disoccupati, nell’ambito dei quali costituiscano uno tra i tanti “moduli” obbligatori (insieme a colloqui di orientamento, bilanci di competenze, esperienze laboratori ali, ecc.); d) I tirocini a sostegno dei disabili e dei migranti, confermando pienamente la vigenza della normativa in essere. In tutti gli altri casi, invece di parlare di tirocini, forse si potrebbe aprire la strada ad un sistema di apprendistato semplificato a tempo determinato. Veri e propri contratti di lavoro subordinato, di durata non superiore a 9 mesi ad esempio, caratterizzati dall’acausalità, cioè dalla non necessità di evidenziare le ragioni giustificative previste dall’articolo 1 del d.lgs. n. 368/2001, essendo sufficiente la causa mista formativa tipica dell’apprendistato. Si potrebbe ammettere la tipica sotto qualificazione iniziale dell’apprendistato. In questo modo, si attiverebbero veri e propri rapporti di lavoro subordinato, con le necessarie coperture assicurative e previdenziali; il datore potrebbe accedere a sgravi crescenti in caso di prolungamento del rapporto dai primi 3 ai successivi ulteriori 3 e fino ai 9 mesi massimi di durata ed accedere ad un più ampio ancora sistema premiale (da diluire, però, nel tempo) nell’ipotesi di trasformazione in rapporto di apprendistato vero e proprio o, comunque, di lavoro subordinato di durata superiore ai 12 mesi. I progetti formativi dovrebbero divenire più rigorosi, ma risulterebbe, in effetti, più lineare la loro stretta connessione al mansionario della qualifica e del profilo. Pur non essendo più tirocinio, ma vero e proprio rapporto di lavoro, per le aziende i vantaggi resterebbero comunque rilevanti: gli sgravi contributivi, la qualificazione del contratto a tempo determinato con la conseguente flessibilità, la possibilità di aver realmente testato in posizione lavorativa effettiva il lavoratore, una minore onerosità del rapporto. Si accrescerebbero i vantaggi anche per i lavoratori, che accederebbero non ad una mera “esperienza”, bensì ad un vero e proprio lavoro, maturando contributi ed abilità lavorative, da registrare poi, a cura dei servizi per il lavoro, nella scheda anagrafico-professionale o libretto formativo. I servizi per il lavoro, poi, potrebbero essere coinvolti direttamente nell’aiuto nella predisposizione dei progetti formativi e nella covalutazione degli esiti progettuali.


* Il presente articolo è stato pubblicato anche in Bollettino ADAPT, 2013, n. 24. Per una revisione dei tirocini: apprendimento e lavoro 405 @ 2013 ADAPT University Press

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