Il mistero dei termini di durata dei procedimenti disciplinari

Il procedimento disciplinare deve garantire il contraddittorio, consentendo all’incolpato di svolgere le proprie difese con modalità e termini precisi e con la consapevolezza che il datore di lavoro debba a sua volta concludere il procedimento con un provvedimento espresso, entro una scadenza precisa.

Essendo il tutto ispirato alla garanzia dell’accusato, verrebbe spontaneo pensare che si tratti di termini chiari e perentori.

Tuttavia, le due riforme-Madia al procedimento disciplinare (il d.lgs 116/2016 sui “furbetti del cartellino e il d.lgs 75/2017 che riforma complessivamente il d.lgs 165/2001) hanno ottenuto il risultato di non sapere come qualificare i termini: perentori, ordinatori, acceleratori o canzonatori?

Guardiamo la regola generale sui termini per il procedimento disciplinare “accelerato” dovuto alla circostanza di aver colto in flagranza il dipendente infedele che attesta falsamente la propria presenza in servizio (e per gli altri casi di flagranza cui il d.lgs 75/2017 ha esteso la procedura “sprint”).

Ai sensi dell’articolo 55-quater, comma 3-ter, del d.lgs 165/2001, questo tipo di procedimento deve essere concluso “entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito”. Deve? Non proprio. Subito dopo, infatti, il medesimo comma 3-ter aggiunge: “La violazione dei suddetti termini, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare né l'invalidità della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non sia superato il termine per la conclusione del procedimento di cui all'articolo 55-bis, comma 4”.

Per meglio comprendere:

a)      il termine finale del procedimento “sprint” non è perentorio;

b)      infatti, non si decade dall’azione disciplinare, né la sanzione irrogata può essere considerata invalida, ma a condizione che:

a.       non risulti compromesso il diritto alla difesa; appare, però, abbastanza chiaro che l’incertezza sulla durata del procedimento è di per sé una lesione del diritto alla difesa;

b.      non si superi, comunque, il termine previsto dall’articolo 55-bis, comma 4, e cioè la durata complessiva di 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.

Dunque, il termine è di 30 giorni, ma anche di 120 giorni. E, comunque, sempre ai sensi dell’articolo 55-quater, comma 3-ter, la violazione del termine dei 30 giorni fa restare “salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile”. Quindi, il termine pare di 30 giorni, ma è anche di 120 (se non vìola il diritto alla difesa) e, tuttavia, lo sforamento dei 30 giorni può comportare l’apertura di altri procedimenti di responsabilità a carico dell’autore, perché pur potendo il termine slittare da 30 a 120 giorni, senza alcuna decadenza dell’azione disciplinare ed invalidità della sanzione, comunque lo sforamento dei 30 giorni è causa di responsabilità! Chiaro, no?

Andiamo, ora, al termine “ordinario” dei procedimenti, quello fissato dal già citato articolo 55-bis, comma 4, in 120 giorni. Proprio sicuri che il termine finale spiri al decorso dei 120 giorni? Anche no: l’articolo 55-bis, comma 9-ter, infatti, dispone: “La violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare previste dagli articoli da 55 a 55-quater, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare nè l'invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente, e le modalità di esercizio dell'azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività. Fatto salvo quanto previsto dall'articolo 55-quater, commi 3-bis e 3-ter, sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione dell'addebito e il termine per la conclusione del procedimento”.

Scopriamo, dunque, che il comma 9-ter dell’articolo 55-bis è una disposizione molto simile a quella contenuta nell’articolo 55-quater, comma 3-ter ed ha l’effetto di estendere a qualsiasi procedimento disciplinare la salvezza dalla decadenza dall’azione e la validità dell’azione, qualora si vìolino i termini (sempre purchè non si comprometta il diritto alla difesa), ma rimanendo, tuttavia, tempestivi (e si deve indagare su come sia possibile rispettare il “principio di tempestività” se si vìolano i termini del procedimento!). Inoltre, il comma 9-ter dell’articolo 55-bis, pur avendo affermato che la violazione dei termini non implica decadenza dall’azione disciplinare, prevede, nell’ultimo periodo, che sono, però, da considerare perentori sia il termine per contestare l’addebito (da dove parte il computo della durata del procedimento disciplinare), sia il termine per la conclusione del procedimento. In sostanza, lo stesso comma, prima nega che la violazione dei termini previsti da tutti gli articoli da 55 a 55-quater, che comprendono anche il termine finale, comporti decadenza e, quindi, indirettamente dispone che i termini  siano solo ordinatori o al massimo acceleratori, perché non sanzionati da decadenza; ma poi, conclude nel senso opposto, affermando che il termine di conclusione del procedimento è perentorio, cioè soggetto alla decadenza prima negata!

Morale: prudenza e saggezza consigliano di concludere i procedimenti entro i termini edittali fissati in 30 giorni per i licenziamenti disciplinari cagionati da violazioni in flagranza e 120 giorni per gli altri procedimenti che conducano a sanzioni superiori al rimprovero verbale. In attesa che il legislatore faccia pace con termini, decadenza, perentorietà e chiarezza espositiva.