sabato 20 settembre 2014

#lavoro #Tutele crescenti o giri di parole per nascondere la precarizzazione? #articolo18

 

 

Parliamoci chiaro, un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti nei primi tre anni ha identici scopo e caratteristiche di un contratto a tempo determinato “acausale” di tre anni, con possibilità di proroghe infratriennali a loro volta da non giustificare. Si tratta, nella sostanza, solo di un periodo di prova lunghissimo, che passa dai sei mesi ai tre anni.

Qual è, infatti, la tutela che “cresce”? Poiché la materia del contendere è l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, la risposta è ovvia: la tutela contro il licenziamento individuale. In particolare, la tutela consistente nel reintegro del dipendente licenziato, se la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga senza una giusta causa.

Il quadro, allora, è chiaro. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato di tre anni questa tutela semplicemente non può esservi, perché entro il triennio qualsiasi risoluzione anticipata del rapporto non può comportare trasformazione in tempo indeterminato, così come nessuna delle 5 proroghe possibili, così come nessun rinnovo. La tutela per il lavoratore possibile è solo e soltanto l’Aspi ed eventualmente qualche mensilità di “indennizzo” se il contratto viene risolto prima della sua naturale scadenza, ma solo se prevista dal contratto di lavoro. Nessuna “tutela” vi può essere, invece, per la naturale conclusione del rapporto contrattuale, conseguente alla scadenza del termine fissato.

Fino allo scoccare del triennio, quando per il contratto a tempo indeterminato “a tutele crescenti” scatti (sembra di capire dall’impostazione di cui si tratta) parte anche la tutela “reale” del reintegro contro il licenziamento senza giusta causa, la situazione è sostanzialmente identica a quella del contratto di lavoro a tempo determinato. La tutela, in assenza del consolidamento del diritto alla reintegrazione, consisterà nell’Aspi, nonché in un’indennità che il datore di lavoro dovrà versare al lavoratore, di importo crescente in proporzione all’anzianità di servizio.

In fondo, il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti è un contratto con una clausola di libera recedibilità, a condizione che si versi l’indennità prevista, finchè duri il periodo di “crescita” delle tute, cioè, il triennio.

E’ ben evidente che se l’impostazione dovesse rimanere questa e, soprattutto, il contratto di lavoro a termine acausale dovesse restare vigente insieme con il contrato a tempo indeterminato a tutele crescenti, la lotta alla disoccupazione non ne trarrebbe alcun beneficio.

Lo dimostrano i dati ed una serie di considerazioni. I dati ci dicono che nonostante la riforma del lavoro a tempo determinato (d.l. 34/2014, convertito in legge 78/2014), il numero dei disoccupati a giugno 2014, rispetto al giugno 2013, è ulteriormente aumentato. Del resto, al di là dell’attenzione mediatica che suscita la diatriba “articolo 18 sì, articolo 18 no” non possono essere le regole sui rapporti di lavoro a creare lavoro: in un periodo di recessione, qualsiasi norma, anche la più liberista possibile, non può garantire maggiore occupazione, se la produzione ha segno negativo.

Le considerazioni, si diceva. Restando vigente sia il contratto a termine acausale, sia il contratto di lavoro a tutele crescenti, è chiaro che il primo ha requisiti di appetibilità per il datore di lavoro immensamente più ampi. Infatti, non è necessaria la risoluzione anticipata entro il periodo di consolidamento delle tutele; non è obbligatoriamente prevista un’indennità crescente nel caso di risoluzione anticipata entro il periodo di rafforzamento delle tutele; il contratto nasce da subito appunto a tempo determinato e non si creano nemmeno le aspettative ed i possibili conflitti che deriverebbero, invece, da un contratto nominalisticamente a tempo indeterminato, ma che nei suoi primi anni in effetti è molto più simile ad un contratto a tempo determinato.

Sicchè, se un datore di lavoro intendesse avvalersi delle opportunità di realizzare per il lavoratore la “prova lunga” mediante gli strumenti giuridici che gli mette a disposizione l’ordinamento, perché dovrebbe scegliere un contratto a tempo indeterminato, quando il medesimo risultato, con costi e rischi minori, lo potrebbe ottenere con un contratto a tempo determinato?

Se, dunque, il tempo determinato non viene radicalmente riformato, l’introduzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti è destinata al sicuro fallimento.

Non è una previsione improntata al pessimismo, ma guidata da altri dati di realtà. A ben vedere, nell’ordinamento un contrato di lavoro a tutele crescenti esiste già: si tratta dell’apprendistato. Anzi, potremmo dire, al netto dell’assenza di dettagli sulla configurazione del contratto a tutele crescenti, che l’apprendistato è il vero contratto di lavoro che assicura un progressivo innalzamento delle garanzie e dell’utilità reciproca di datore e lavoratore.

Infatti, l’apprendistato è configurato come rapporto di lavoro a tempo indeterminato fino alla sua origine, ma a libera recedibilità di entrambe le parti con preavviso decorrente dalla conclusione del periodo (in generale un triennio) di formazione obbligatoria.

Nell’apprendistato, le “tutele” sono altamente crescenti: cresce la retribuzione, crescono i diritti alla conservazione del rapporto di lavoro, che si consolidano nel massimo al termine del periodo formativo. Soprattutto, cresce il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore e crescono le sue abilità e competenze. L’apprendistato, infatti, ha il surplus della “causa mista”: il contratto, infatti, non contempla solo le reciproche obbligazioni lavoratore-datore basate sullo scambio prestazioni lavorative-retribuzione, ma obbliga il datore ad inserire il lavoratore entro un percorso formativo specifico, per migliorarne progressivamente le competenze, fino a giungere al conseguimento della qualifica necessaria.

E’ evidente che l’apprendistato presuppone la volontà del datore di lavoro di “investire” sul proprio collaboratore, tanto da rinunciare a parte delle ore lavorate ed impegnarsi con lui a garantirgli gli strumenti di formazione ed apprendimento utili per forgiare un collaboratore competente e produttivo.

In presenza, tuttavia, di molteplici forme di regolazione del lavoro e, soprattutto, di rapporti di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato fortemente liberalizzati per l’assenza della causale giustificativa, l’apprendistato non può decollare, proprio perché richiede investimenti ed impegno che, al contrario, le altre forme di lavoro assolutamente non necessitano. Non a caso, l’apprendistato continua ad essere utilizzato pochissimo, nonostante qualche flebile segno di incremento di questi mesi. Certo, concorre allo scarso successo del contratto di apprendistato la circostanza che le procedure e gli strumenti di formazione messi a disposizione dalle regioni sono molto farraginosi e complessi, ma questo, ormai, giustifica solo in parte lo scarso successo del contratto: non si deve dimenticare che la normativa recente ed i contratti collettivi consentono ampiamente, ormai, alle imprese di fare formazione direttamente in azienda, con notevoli semplificazioni amministrative ed operative.

L’apprendistato, in realtà, è troppo “impegnativo” proprio come “patto” tra datore e lavoratore, in quanto nasce come rapporto di lavoro a tempo indeterminato e richiede l’investimento sul fattore umano. Un contratto a tempo determinato può essere stipulato e gestito molto più a cuor leggero da parte del datore di lavoro. Permanendo, dunque, l’attuale regolazione del contratto a termine non si vede come il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti possa prendere piede, considerando, anche, che esso risulta carente dell’investimento in formazione previsto dall’apprendistato e, dunque, nel sistema delle tutele crescenti è assente la “fidelizzazione” progressiva datore-lavoratore, inevitabilmente derivante dal reciproco impegno formativo.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti per segnare davvero un punto di svolta nell’ordinamento lavoristico, allora, dovrebbe avere quell’altra caratteristica che era presente inizialmente nelle proposte dei primi ideatori (Boeri e Garibaldi): essere un contratto “unico”, cioè l’unica forma di regolazione del rapporto di lavoro subordinato, con la sola eccezione di forme di lavoro a termine particolari e sorrette ex se da necessità limitate nel tempo, come i lavori stagionali o i contratti per sostituzione di personale assente.

Solo se il contratto a tutele crescenti non incontri forme di regolazione “concorrenti” formidabili, come appunto l’attuale contratto a termine, potrebbe realmente prendere piede. Altrimenti, il suo destino è quello di divenire l’ennesima tipologia di regolazione del lavoro, tra le tantissime, troppe, già esistenti. Mentre, il perdurare della crisi lascerebbe comunque le imprese indifferenti, nei fatti, agli effetti della riforma, sempre perché non è la regolazione del rapporto di lavoro che comporta la crescita dell’occupazione, bensì l’andamento dell’economia.

E nella pubblica amministrazione, che effetto avrebbe l’introduzione di un contratto di lavoro a tutele crescenti? Posto che, come per ora si dichiara, la riforma riguarderebbe i neo assunti, almeno inizialmente, l’impatto sarebbe piuttosto blando, visto che i vincoli alle assunzioni vigenti consentono di immettere bassissimi numeri di nuovi dipendenti; né il d.l. 90/2014, convertito in legge 114/2014, nonostante sia stato strombazzato come decreto per il “ricambio generazionale” nella PA, è in grado di modificare lo stato delle cose.

Curiosamente, però, il pacchetto complessivo della riforma della PA prevede l’applicazione di strumenti di ingresso al lavoro, per ora previsti solo limitatamente alla dirigenza, molto in linea con strumenti di “liberalizzazione”, ma nella sostanza di vera e propria precarizzazione all’ingresso della carriera.

Il disegno di legge delega che dovrebbe completare la riforma della PA per ora giacente al Senato, infatti, prevede un sistema di reclutamento dei neo-dirigenti significativamente improntato alla liberalizzazione massima della genesi del rapporto di lavoro.

Nel caso di “corso-concorso”, che dovrebbe essere il sistema di reclutamento principale, la delega prevede l’immissione in servizio “dei vincitori del corso-concorso come funzionari, con obblighi di formazione, per i primi quattro anni, con possibile riduzione del suddetto periodo in relazione all’esperienza lavorativa nel settore pubblico o a esperienze all’estero; successiva immissione nel ruolo unico della dirigenza previo superamento di un esame”.

Un fritto misto tra apprendistato, formazione e lavoro e contratto a termine acausale. Infatti:

  1. il vincitore del corso-concorso, pur avendo superato la procedura per essere assunto in ruolo, cioè a tempo indeterminato, come dirigente viene assunto a tempo determinato, per quattro anni, senza la necessità di una causa giustificativa a tale apposizione del termine e, per altro, per una durata superiore alla soglia dei 36 mesi;

  2. il vincitore del corso-concorso non viene assunto come dirigente, ma funzionario: una specie di sotto-qualificazione analoga a quella dell’apprendistato, con la non sottile differenza che non si tratta solo di una differenza stipendiale e di livello delle mansioni, ma di un abissale iato di competenze; i dirigenti, infatti, sono veri e propri organi della PA, dotati di poteri negoziali e gestionali dei quali i funzionari assolutamente non dispongono;

  3. il vincitore del corso-concorso, al pari di un apprendista, è destinato ad un periodo di formazione, mentre lavora come funzionario a tempo determinato, finalizzato al consolidamento del rapporto di lavoro;

  4. il vincitore del corso-concorso potrà accedere davvero alla qualifica dirigenziale solo dopo aver superato un altro esame, in analogia con quanto prevede il contratto di formazione e lavoro.


Si nota molto bene come il rapporto di lavoro a termine molto lungo, 4 anni, sia visto come una vera e propria “prova”, sebbene il sistema immaginato dal legislatore contempli la formazione obbligatoria. Non è dato capire cosa accada se il vincitore del corso-concorso non superi l’esame per l’immissione nei ruoli dirigenziali: poiché scade il contratto a termine iniziale perde il lavoro? Oppure, resta come funzionario a tempo indeterminato? E che senso avrebbe avuto indire un corso-concorso per dirigenti e poi restare con funzionari? Inoltre, tutto ciò avrebbe senso solo se il corso-concorso fosse rivolto a personale estraneo alla pubblica amministrazione. Se, infatti, partecipassero funzionari delle categorie o qualifiche immediatamente precedenti alla dirigenza, come oggi è previsto, non avrebbe alcun senso per loro l’assunzione a tempo determinato.

Simile, anche se con differenze rilevanti, la logica del reclutamento dei dirigenti per concorso. Il disegno di legge-delega prevede: “assunzione a tempo determinato e successiva assunzione a tempo indeterminato previo esame di conferma, dopo il primo triennio di servizio, da parte di un organismo indipendente, con possibile riduzione della durata in relazione all’esperienza lavorativa nel settore pubblico o a esperienze all’estero; risoluzione del rapporto di lavoro, con eventuale inquadramento nella qualifica di funzionario, in caso di mancato superamento dell’esame di conferma”.

Anche in questo caso, pare di vedere un ibrido o, meglio, una confusione tra prova lunga, tempo determinato a causale e formazione e lavoro. Infatti, il vincitore del concorso:

  1. sembra che acceda direttamente alla qualifica dirigenziale;

  2. tuttavia, contrae con l’amministrazione un contratto di lavoro a tempo determinato triennale, soggetto a successiva conferma;

  3. può essere demansionato, e così andare (o tornare, nel caso di vincitore che avesse partecipato da funzionario pubblico?) nella qualifica di funzionario, laddove non superi l’esame di conferma.


E’ vero che si tratta di specifiche (e, indubbiamente) confuse disposizioni limitate alla sola dirigenza. E’ altrettanto vero, però, che sono disposizioni inserite in un quadro complessivo di riforma del lavoro, tendente a considerare l’ingresso nel lavoro o in una certa qualifica di per sé “precario” e destinato a processi di consolidamento.

Insomma, il prolungamento della prova a fronte di una “crescita” delle tutele alla fine piuttosto discutibile. Infatti, manca l’elemento finale per comporre il quadro: una volta che il licenziamento individuale per ragioni economiche sia stato sottratto alla disciplina del reintegro per effetto della riforma-Fornero già applicata all’articolo 18 e, dunque, considerato che ormai essa è da tempo limitata al solo caso del licenziamento discriminatorio, le “tutele” “crescenti” consistono in ben poca cosa.

A meglio vedere, si tratta solo di un gigantesco giro di parole fuorviante, per nascondere il vero effetto finale: la sistematizzazione (per la verità già avvenuta proprio col “decreto Poletti”) di un ordinamento del lavoro nel quale l’accesso per sua natura è sempre e soltanto “condizionato” o se si vuole “precario” o perché è apposto – visibilmente – un termine iniziale, oppure perché è consentito al datore un meno visibile potere di disdetta in tempi abbastanza lunghi per mettere alla prova il dipendente e decidere successivamente.

Dovrebbe essere chiaro, però, che se un sistema indulge eccessivamente sul potere di licenziamento ad nutum del datore, non deve stupire, poi, la scarsa produttività del lavoro. L’assunzione “in prova lunga”, senza strumenti di incentivo/obbligo per il datore ad investire nel lungo termine sul lavoratore, almeno per la formazione, porta inevitabilmente ad assunzioni in serie per competenze di base, non richiedenti particolare specializzazione e per lavori non troppo qualificati. Esattamente l’opposto di quel che occorre per il rilancio dell’economia e della produzione in un paese occidentale come l’Italia, che, per quanto possa mirare alla svalutazione del costo del lavoro svalutando sostanzialmente proprio il valore del fattore-lavoro, non potrà mai competere su questo terreno con Paesi come Cina, India o Brasile.

 

 

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