Concorsi pubblici: gli ululati alla luna delle riforme che non risolvono i problemi del reclutamento

Da qualche tempo campeggiano sui media articoli molto scandalizzati per la circostanza che vi sono concorsi pubblici ai quali partecipano decine di migliaia di concorrenti, a fronte di poche centinaia di posti previsti dal bando.

Dove stia la novità e lo “scandalo” di tali fatti è tutto da scoprire. Chi ha un’età tale da notare un certo imbiancamento dei capelli ricorda benissimo che questa questione, i tanti concorrenti su pochi posti messi a concorso, esiste da sempre.

C’è una domanda di lavoro nella pubblica amministrazione, alla quale corrisponde un’offerta da parte di chi intende candidarsi ai concorsi. Non c’è assolutamente nulla di strano se molti provano ad investire in un concorso pubblico, pur sapendo che la concorrenza è molto alta. Fino a prova contraria, l’articolo 51, comma 1, della Costituzione stabilisce che “Tutti i cittadini dell'uno o dell'altro sesso possono accedere agli uffici pubblici”, mentre l’articolo 97 aggiunge: “Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso”.

Poiché, quindi, tutti i cittadini possono ambire a concorrere per accedere ad un impiego pubblico, nessuno può impedire loro di candidarsi anche in massa a seguito di bandi che evidentemente destano attenzione. E non si tratta solo di selezioni concorsuali per impieghi connessi a professionalità diffuse: anche nel caso di profili molto elevati e specialistiche si ricordano concorsi oceanici. Quando ancora si effettuavano i concorsi per segretario comunale, per pochissimi posti in migliaia andavano ad affollare per giorni immense aule allo scopo allestite in alberghi della capitale che hanno fatto le proprie fortune grazie alla fabbrica dei concorsi.

Di fronte all’evidenza della circostanza che partecipare ad un concorso è un diritto inconculcabile di tutti, certamente non si può negare come simmetricamente vi siano problemi di efficienza e di efficacia di selezioni destinate a così vaste schiere di concorrenti: i tempi si allungano, i lavori delle commissioni risultano molto articolati, i rischi di selezioni svolte senza la necessaria attenzione e concentrazione da parte dei commissari si ampliano.

A fronte dell’innegabile fatto che i concorsi pubblici attirino moltissimi candidati e delle difficoltà operative, sempre gli articoli di stampa poi partono con due distinti e “classici” filoni di argomentazione.

Il primo è quello che potremmo definire l’agiografia del mitico “privato”. Partendo dall’esempio di questi mega-concorsi (ed ignorando che si tratta di casi clamorosi, ma che costituiscono l’eccezione ai processi di reclutamento nella PA), si afferma che nel “privato” si seleziona in modo più efficiente, prestando attenzione al profilo personale ed alle capacità del candidato (i famosi “saper fare” e “saper essere”), l’utilizzo dei colloqui che magicamente sanno cogliere nel segno ed individuare sempre il candidato migliore in assoluto, con efficienza ed efficacia, a disdoro delle “medievali” procedure concorsuali, tacciate di inefficienza anche nel reperire, alla fine, i candidati migliori.

Questo filone non considera mai due aspetti fondamentali. Il primo: il privato recluta la persona da assumere come meglio ritiene. Vi possono essere situazioni nelle quali si pongono in essere sistemi sofisticati, anche se semplici, e molto efficienti di selezione; ma, tantissimi sono i casi nei quali l’assunzione discende da una semplicistica valutazione ad personam a seguito di esame del curriculum e piccolo colloqui, a totale arbitrio del datore, senza contare l’influenza formidabile delle “referenze” e, soprattutto, delle conoscenze personali, anche se indirette. Non si vuole attribuire a questo alcuna accezione negativa: il privato è libero, come detto, di assumere chi vuole, come vuole, quando ne ha la necessità. Cosa impossibile, invece, per il reclutamento nella PA.

Proprio per la totale autonomia di diritto comune di cui gode il privato, i datori sono esentati da un’incombenza invece obbligatoria per il “pubblico”: non sono per nulla tenuti a rendere pubblica la propria domanda di lavoro mediante bandi o avvisi. Effettuano, nella piena legittimità anche in questo caso, le ricerche prevalentemente nella cerchia dei conoscenti, oppure, in misura molto inferiore, si avvalgono di canali di ricerca più “strutturati”, avvalendosi delle agenzie per il lavoro o dei servizi pubblici per il lavoro. Il reclutamento pubblico, invece, passa necessariamente per un bando aperto a tutti. Ecco perché nel “pubblico” capita talvolta di assistere a concorsi oceanici, mentre questo nel “privato” non accade.

Il secondo filone, poi, è quello della proposizione dei rimedi alle inefficienze dei mega-concorsi (che si fanno assurgere a regola, pur costituendo l’eccezione) mediante le “riforme”. E sono decenni che si assiste a “riforme epocali” dei concorsi, mirate a renderli più efficaci, meno costosi, più brevi. Riforme che un po’ mirano ad accentrare i concorsi, per poi, invece, scegliere di decentrarli e, successivamente, provare di nuovo la centralizzazione, ma su base “volontaria”.

Il d.lgs 75/2017 si pone esattamente in quest’ultima tipologia di “riforme” e prevede appunto la facoltà per le amministrazioni di avvalersi di concorsi centralizzati, mentre per quanto riguarda le amministrazioni statali si punta a concorsi regolarmente svolti ogni tre anni, per tentare sia di attuare in maniera attenta la programmazione dei fabbisogni, sia di “sfoltire” i candidati, constatando che anni ed anni di concorsi bloccati finiscono per essere una causa non trascurabile dei fenomeni dei mega-concorsi.

Naturalmente, anche questa tipologia di riforme si accompagna all’intento di rendere il concorso più efficiente, volto ad eliminare il “nozionismo”, in favore della valutazione della “capacità di risolvere i problemi”, che si aggiunge ai famosi “saper fare” e “saper essere”. Enunciazioni giustissime, salvo che non si spieghi mai come, esattamente, valutare questi elementi.

Mai, tuttavia, la stampa generalista e le “riforme” si preoccupano dell’ovvio, di sistemi, cioè, teoricamente già pronti e vigenti, che potrebbero davvero semplificare sia le procedure, riducendo di certo il numero dei candidati, sia la valutazione effettiva del saper fare e del saper essere. Si tratta dei corsi-concorsi e del contratto di apprendistato.

Il corso-concorso di per sé riduce sensibilmente il numero dei candidati, perché non è una domanda astratta di lavoro, ma prevede un percorso definito di apprendimento nel lavoro, sedi precise per il suo svolgimento, esami di accesso e valutazioni finali, che spesso sconsigliano a chi non sia davvero fortemente motivato e intenzionato a partecipare. Il corso-concorso è ideale per le figure a professionalità spiccata e, ovviamente, consente di valutare sul campo le capacità ed i comportamenti dei candidati, per altro fornendo loro una formazione di alto profilo, spendibile anche successivamente, pur nel caso di insuccesso nella valutazione finale. Tuttavia, questo meccanismo selettivo è utilizzato pochissimo.

Non parliamo, poi, dell’apprendistato. Teoricamente il contratto di apprendistato è stato esteso in via generale a tutta la PA nel 2011 dal d.lgs 167/2011, il cui articolo 7, comma 8, però, demandava ad un Dpcm la sua concreta attivazione. Mai vista. Sostanzialmente la stessa disciplina è contenuta, adesso, nell’articolo 47, comma 6, del d.lgs 81/2015, che continua a fare riferimento ad un Dpcm attuativo, il quale brilla ancora per la sua totale assenza.

L’apprendistato potrebbe essere uno strumento efficacissimo per la selezione sul campo di qualsiasi professionalità (visto che si tripartisce in tre livelli, da quello per la qualifica ed il diploma professionale, a quello professionalizzante a quello di alta formazione e ricerca) ed è il percorso formativo per eccellenza, certamente idoneo anche alla valutazione concreta delle capacità professionali e delle attitudini. Eppure, la possibilità di utilizzare questo strumento di reclutamento utilissimo (ma, per la verità, negletto anche nel lavoro privato) resta sempre e solo sulla carta.

E così i media continuano ad avere l’opportunità di scrivere periodicamente dei mega-concorsi, delle loro inefficienze, di quanto migliore sia il “privato” e di quanto necessarie siano “riforme epocali” che accentrino, no anzi decentrino, no anzi riaccentrino i concorsi ed evitino il nozionismo a vantaggio del “saper fare” e “saper essere”.