L’articolo 22, comma 15, del d.lgs 75/2017 introduce, al di là di
qualsiasi delega legislativa contenuta nella legge 124/2015 (e con
norma, quindi, a forte sospetto di incostituzionalità), una
particolare ipotesi di progressioni verticali, per un tempo
delimitato: il triennio 2018-2010.
Il nuovo istituto, è bene precisare subito, convive con la
previsione contenuta nell’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs
165/2001. Tale ultima norma, infatti, regola “a regime” (cioè a
tempo indeterminato) le progressioni “di carriera”, sostitutive
delle progressioni verticali vecchio stile, mentre, come già
rilevato, la particolare procedura prevista dal d.lgs 75/2017 varrà
solo per un triennio.
Facciamo un passo indietro per comprendere l’esatta portata della
norma. La combinazione degli articoli 24 del d.lgs 150/2009 e 52,
comma 1-bis, del d.lgs 165/2001 (come novellato sempre a a suo tempo
dalla riforma Brunetta) ha avuto l’effetto di abolire la disciplina
contrattuale delle progressioni verticali. Infatti, prima della
riforma del 2009, erano i contratti collettivi a regolare l’ipotesi
dell’ascesa da una categoria (o area) all’altra.
L’intervento della riforma Brunetta fu utile a due fini:
1) evidenziare, come gli arresti giurisprudenziali maggioritari
avevano acclarato, che si trattava di veri e propri concorsi
riservati e non di atti privatistici di gestione del rapporto di
lavoro;
2) correggere l’abuso delle progressioni verticali registratosi nel
decennio precedente, imponendo precisi limiti percentuali alla
possibilità di attivare dette progressioni economiche.
La riforma Brunetta, a seguito dell’abuso evidente delle
progressioni verticali, trasformate in maniera diffusa in un sistema
di promozioni sul campo poco selettivo, impone di consentire la
progressione di carriera esclusivamente mediante la partecipazione a
concorsi pubblici, con riserva di posti non superiore al 50%.
Pertanto, perché un dipendente pubblico possa aspirare ad una
progressione verticale, occorre che l’ente di appartenenza bandisca
un concorso per almeno due posti e uno lo riservi al personale
interno.
Il decreto Madia per gli anni 2018-2020 apre nuovi spazi alla
progressione verticale, prevedendo presupposti e vincoli differenti
rispetto alla norma a regime contenuta nell’articolo 52, comma
1-bis, del d.lgs 165/2001.
L’articolo 22, comma 15, del d.lgs 75/2017, dispone quanto segue:
“Per il triennio 2018-2020, le pubbliche amministrazioni, al
fine di valorizzare le professionalità interne, possono attivare,
nei limiti delle vigenti facoltà assunzionali, procedure selettive
per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo,
fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti per
l'accesso dall'esterno. Il numero di posti per tali procedure
selettive riservate non può superare il 20 per cento di quelli
previsti nei piani dei fabbisogni come nuove assunzioni consentite
per la relativa area o categoria. In ogni caso, l'attivazione di
dette procedure selettive riservate determina, in relazione al numero
di posti individuati, la corrispondente riduzione della percentuale
di riserva di posti destinata al personale interno, utilizzabile da
ogni amministrazione ai fini delle progressioni tra le aree di cui
all'articolo 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001. Tali
procedure selettive prevedono prove volte ad accertare la capacità
dei candidati di utilizzare e applicare nozioni teoriche per la
soluzione di problemi specifici e casi concreti. La valutazione
positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni, l'attività
svolta e i risultati conseguiti, nonché l'eventuale superamento di
precedenti procedure selettive, costituiscono titoli rilevanti ai
fini dell'attribuzione dei posti riservati per l'accesso all'area
superiore”.
Gli elementi contenuti nella norma citata sopra sono molteplici; di
conseguenza la sua applicazione appare di non irrilevante difficoltà.
Analizziamoli partitamente.
Facoltà. Intanto, si tratta di una facoltà e non di un
obbligo. Le amministrazioni, dunque, non sono tenute ad attivare
queste particolari progressioni verticali.
Spazi assunzionali. Le
progressioni verticali consentite dal d.lgs 75/2017 consumano gli
spazi assunzionali. Dunque, laddove si eserciti la facoltà
consentita dalla norma, occorre essere consapevoli che l’assunzione
del dipendente interno erode il budget assunzionale di quel
particolare anno.
Si pone il problema di comprendere
di quanto tale spazio assunzionale risulti consumato. E’ opportuno
non confondere il tetto della spesa del personale, con lo spazio
assunzionale. Il primo viene inciso da una progressione verticale
solo per l’eventuale differenziale della spesa tra la collocazione
del dipendente nella categoria superiore rispetto a quella inferiore
(lo stesso vale per la quantificazione delle risorse del fondo per la
contrattazione decentrata).
Ma, ai fini degli spazi
assunzionali, la progressione verticale vale come un’assunzione
vera e propria; dunque, essa consuma integralmente per il valore
iniziale della categoria detto spazio e non solo per il delta tra
categoria di appartenenza e categoria di destinazione. Pertanto,
occorre una certa oculatezza nell’utilizzo dell’istituto.
Procedure selettive riservate.
A differenza delle progressioni di carriera “ordinarie”, di cui
all’articolo 52, comma 1-bis, l’articolo 22, comma 15, del d.lgs
75/2017 non prevede la riserva di posti in concorsi pubblici,
ma procedure selettive interamente riservate ai dipendenti interni,
come nel vecchio regime normativo.
Titolo di studio. Per
accedere alla categoria superiore mediante la progressione verticale,
i dipendenti interni dovranno disporre del titolo di studio utile per
l’accesso dall’esterno. Per esempio, quindi, un dipendente di
categoria C non potrà ascendere alla categoria D se privo di laurea.
Personale di ruolo. la
riserva sia rivolta solo a personale “di ruolo”, che, quindi,
conduce con l’ente interessato un rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
Tetto alle progressioni. La
disposizione in esame chiarisce che che il numero di posti per le
procedure selettive riservate “non
può superare il 20 per cento di quelli previsti nei piani dei
fabbisogni come nuove assunzioni consentite per la relativa area o
categoria”.
Dunque, il limite del 20% non
riguarda i singoli concorsi. Il che è coerente con la qualificazione
delle procedure come integralmente riservate al personale interno.
Tale limite, quindi, è riferito al piano dei fabbisogni, che deve
indicare in quale area o categoria potranno concentrarsi le
progressioni verticali, per non più di un quinto del totale delle
assunzioni.
Si può affermare che il 20% sia da
commisurare alle “teste” da assumere e non alla spesa per le
assunzioni, visto che questo secondo possibile parametro non è
esplicitato dalla norma.
Connessione con le progressioni verticali “ordinarie”.
Anche se le procedure previste dall’articolo 52, comma 1-bis, del
d.lgs 165/2001 e dall’articolo 22, comma 15, del d.lgs 75/2017 sono
autonome ed indipendenti, vi è però tra esse una connessione
finanziaria.
Infatti, il d.lgs 75/2017 costituisce il vincolo secondo il quale
l’attivazione delle selezioni riservate impone di ridurre la
percentuale di riserva di posti a personale interno, nel caso in cui
l’amministrazione indica concorsi pubblici e si avvalga della
previsione dell’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs 165/2001.
Capire come, sulla base di quale formula matematica, si possa
calcolare questo tipo di riduzione, tuttavia, risulta francamente
molto complicato.
Contenuti della selezione. Con una norma molto simile ai
contenuti di un bando, più che di una legge, le norme transitorie
descrivono anche i contenuti della selezione. Si specifica che essa
debba contemplare prove per “accertare la capacità dei
candidati di utilizzare e applicare nozioni teoriche per la soluzione
di problemi specifici e casi concreti”.
Effetti della valutazione. La
selezione avverrà anche per titoli e a questo scopo “la
valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni,
l’attività svolta e i risultati conseguiti, nonché l’eventuale
superamento di precedenti procedure selettive, costituiscono titoli
rilevanti ai fini dell’attribuzione dei posti riservati per
l’accesso all’area superiore”.
Oggettivamente, non risulta chiaro in cosa consista il superamento di
eventuali precedenti procedure selettive: quella per l’assunzione
presso l’ente procedente? Quelle risultanti dal curriculum? Quelle
di precedenti progressioni verticali? Saranno i singoli avvisi a
dover risolvere queste questioni.
I piccoli enti come fanno a rispettare il 20 %??
RispondiEliminaInfatti! E' assurdo tutto l'impianto. Si trattano i dipendenti già inseriti come zavorra e quelli disoccupati come persone che hanno diritto a categorie superiori. Mentre si dovrebbero fare la gavetta come noi altri, visto che ormai siamo tutti laureati. Bene! Piccolo Ente, 3 B ed una C. Io sono entrata in B perché quello potevo provare a superare di concorso ma ho una laurea, una specializzazione, un master, tanti meriti riconosciuti e 13 anni di carriera e, porca miseria, quella C DEVE ESSERE MIA! Anche se ne è prevista 1 di C, non vedo proprio per quale motivo io debba arrischiarmi ad intraprendere di nuovo la faticosa salita di un concorso ESTERNO! MA IN CHE PAESE VIVIAMO? Ma stiamo scherzando o cosa? Ho diritto alla crescita personale e alla progressione di carriera e al limite dovrebbe essere predisposta una selezione per meriti e colloquio per gli interni e non un altro concorso! Nei casi in cui è solo uno il posto, dovrei essere penalizzata, rispetto a chi ne prevede 2? Ma anche in quel caso, scusate, l'ultimo ad entrare dovrebbe essere allo stesso livello del poveraccio che lavora nell'ente da anni? Che mente! L'ultima della Madia non cambia niente.
EliminaConcordo con te, anche io sono un livello B, lavoro da 8 anni in azienda e credo di meritare avendo tra l'altro sempre avuto una valutazione al massimo di diventare un livello C.
EliminaPrima Brunetta ppoi Madia.......menti eccelse direi.
Tanto a loro i privilegi chi glieli toglie?
Il problema è il lavoro al ribasso che si è instaurato negli enti pubblici da oltre un decennio. Perchè tenersi un B che poi è laureato e magari con un master. Solo in Italia può acaddere questo. E io posso affermarlo perchè sono anni che lavoro a progetti europei transnazionali. Analizzo, tra le diverse tasks, budget e inquadramenti economici. Solo noi abbiamo un divario ed uno spreco di talenti nelle PA. Questo va benissimo per la marea di YES men che senza concorsi nei comuni in particolare sono diventati dirigenti o PO. Un disastro! E ci meravigliamo che nessuno conosca poi il diritto amministrativo!
EliminaGià...per non parlare della mobilità. Altro ostacolo...non è obbligatorio usare tale istituto prima di ogni concorso? Nella Costituzione è sancito il diritto del lavoratore a crescere e ad elevare la propria professionalità. Per gli impiegati pubblici questo non è possibile, di fatto. Per quelli del comparto privato sì, per i dipendenti medici sì, per gli impiegati salari bassi e umiliazione. Costituzione: "La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.
EliminaCura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. ..."
E' praticamente impossibile. Così è.
RispondiEliminaPer i dipendenti di piccoli Enti è solo una presa in giro. Se vogliono davvero valorizzare le professionalità interne il decreto va rivisto.
RispondiEliminaSi sono accorti che vrunetta aveva tolto ogni pissibilita di carriera agli interni capoccioni.La riforma consente agli interni meno bravi a studiare di avere accesso alla categoria superiore con semplici selezioni interne ad hoc... Per gli altri interni resta aperta la possibilita delle selezioni esterne con una riserva per gli interni ridotta dalle selezioni interne riservate..
RispondiEliminaIl decreto Madia discrimina i piccoli comuni escludendoli dalla possibilità di valorizzare il personale performante e meritevole.
RispondiEliminaSecondo voi è possibile/fattibile la seguente interpretazione?
Considerando che la progressione senza concorso prevista dal decreto Madia, oltre a tutta una serie di requisiti, ha posto come limite il 20% del fabbisogno di personale (da commisurare a cranio).
Se un piccole ente, che ovviamente non riuscirà a non superare il 20% del fabbisogno, non può considerare ed arrotondare l'assunzione alla prima unità disponibile?
Quindi, se un piccolo ente, beneficiando del decreto Madia, riesce ad avere una percentuale assunzionale di 0,2 o 0,6 persone, non può arrontondare alla prima unità disponibile (1 persona)?
Grazie
Come noto, specialmente nei Comuni medio-piccoli vi sono molti diplomati inquadrati con livello C, ma che di fatto svolgono mansioni da livello D (leggasi geometri, ragionieri...) e con ottimi risultati. Per tutti loro è precluso l'avanzamento di carriera da C a D (quelli che una volta erano inquadrati come D1A ecc). La norma premia chi è in grado di svolgere una determinata mansione o chi ha un pezzo di carta?
RispondiEliminaAlla categoria "D" si accede solo con laurea (anche triennale). Questo è il requisito minimo richiesto anche per l'accesso dall'esterno e secondo il mio parere, mi sembra più che corretto precludere il livello apicale ai soli laureati.
EliminaPoi sappiamo benissimo che specie nei comuni medio-piccoli, i dipendenti inquadrati in categoria "C", svolgono spesso le mansioni tipiche dei "D"; ma questo è solo un problema di organizzazione all'interno dell'ente.
Quindi se uno è laureato triennale con laurea online in DAMS ha più diritti di un ragioniere/perito/geometra, che lavora onestamente e con impegno per l'ente da 20 anni?
EliminaUno si prende una laurea online, a 21 anni, poi non fa più niente per il resto della sua vita e a 40 anni "giustamente" lo promuoviamo e sempre "giustamente" lo mettiamo a capo dei tre sopra (ragioniere/perito/geometra) e gli diamo anche un premio a fine anno per gli obbiettivi raggiunti (nell'ente in cui lavoro hanno tolto anche i premi ai C)
Sistema molto meritocratico
comunque vista l'aria mi sto iscrivendo alla laurea on line in DAMS o discipline della moda, così potrò diventare D all'ufficio tecnico
Così come si presenta il comma 15 dell'art. 22 del dlgs n. 75/2017 rende praticamente impossibile accedere ad una categoria superiore con un concorso interno, questo a mio modesto parere è l'ennesima presa di fondelli di chi governa, che non dà in alcun modo la possibilità a chi ha studiato (ed ha investito un bel po' di tempo salute e risorse economiche e psichiche nel conseguire un titolo di studio) e si impegna svolgendo mansioni superiori con buoni risultati al passaggio al livello superiore. In passato questo è stato consentito a molti che ancora oggi continuano ad non avere nemmeno il titolo di studio necessario a ricoprire la categoria economica D. Il decreto dovrebbe essere rivisto e rimodulato.
RispondiEliminaConcordo pienamente con la tua opinione.
EliminaIl principio che sta alla base dell'art. 22 c. 15 D. Lgs. 75/2017 è la valorizzazione del personale meritevole all'interno della P.A.
Così come è scritto, però, sembra che le progressioni di carriera siano fattibili solo negli Enti di grandi dimensioni; i piccoli enti probabilmente non hanno personale valevole. Questa è la grande discriminazione!!!
L'ANCI dovrebbe farsi portavoce della problematica ed aprire un confronto con il Governo.
Questo commento è stato eliminato dall'autore.
RispondiEliminaQuesto commento è stato eliminato dall'autore.
RispondiEliminaMi sembra illogico non poter permettere la progressione verticale nella categoria D a chi, privo di laurea ma in categoria C come me, ha esperienza lavorativa ultratrententennale con preparazione, che ho acclarato, spesso superiore ai laureati ed abilitati alla professione tecnica. Sostengo cio' in quanto lavoro in un ufficio tecnico comunale ed effettuo verifiche e valutazioni sulle pratiche da questi presentate.
RispondiEliminaAnche Mozart e Leonardo non erano laureati e sicuramente la laurea di per sè non è indice di meritevolezza del premio Nobel. Ma, queste sono le norme e, per altro, in questi tempi non pare di scorgere la presenza di altri Mozart, Leonardo o Caravaggio.
EliminaNon c'è bisogno di andare a toccare mostri sacri e prendere in giro la gente.... il mondo è pieno di non laureati che occupano posti di livello.
Eliminaavrei una domanda: dove trova la sua fonte il titolo di studio richiesto per l'area D, cioè praticamente la laurea? non sta scritto in nessuna legge, vero? sono ancora decisive le declaratorie di non ricordo quale CCNL? quindi ci sarebbe spazio per equiparare alla laurea, ad esempio, un quinquennio di servizio nell'area inferiore? cosa lo impedirebbe?
RispondiEliminagrazie mille.
La fonte è il Ccnl 31.3.1999, declaratorie delle categorie. Il sistema per equiparare l'esperienza di 5 anni alla laurea è acquisire una laurea.
RispondiEliminaBuongiorno, vorrei esporVi una questione, riguardo l’art. 22, che non riesco a interpretare correttamente. La definizione di passaggio tra AREE, riguarda anche il passaggio nelle AREE?
RispondiEliminaL'Agenzia ENEA per cui lavoro da 20 anni (laurea più dottorato), ha presentato il piano triennale 2018-2020 introducendo la possibilità di applicare l'art 22 solo per il passaggio nei livelli I-III (ricercatori e tecnologico) ovvero “Nelle AREE”, e non per il passaggio “Tra le AREE”. Mi chiedo se questo è possibile o si tratta di una interpretazione errata da parte dell’Agenzia o stia forzando una interpretazione per favorire chi è già inquadrato come ricercatore
Riporto quanto riportato nel piano triennale ENEA “…ed in particolare sulla base di quanto previsto dal co.
15 dell’art.22, ovvero circa la valorizzazione delle professionalità interne, intende avviare,
nei limiti vigenti, delle procedure selettive “riservate” per la progressione tra le aree del
personale di ruolo inquadrato nei livelli c.d. apicali, cioè I – III (fermo restando il possesso
dei titoli di studio richiesti per l'accesso dall'esterno)”
Grazie
Il Comune per cui lavoro ha applicato la legge Madia. Il fabbisogno nel triennio 2018-2020 è di 10 persone col concorso interno sono stati promossi da C a D due colleghi (il 20% appunto). Io sono arrivato terzo, a mezzo punto dal secondo. Eravamo in trentasette a farlo. Ora l'ufficio del personale dice che noi arrivati dopo la seconda posizione siamo idonei ma che la graduatoria non potrà mai essere scorsa e non ha una validità temporale, si esaurisce con i due vincitori. In aggiunta a questa grande delusione per me e per tutti i miei colleghi, il Comune sta predisponendo un concorso esterno dove noi esclusi del concorso interno potremo partecipare appunto come esterni e quindi probabilmente dovremo fare anche la preselezione e non verranno considerati i titoli. Uno dei quattro posti messi a bando è anche riservato ai militari. Quello che non capisco è perchè il mio Comune non abbia deciso di fare un concorso con riserva dei posti fino al 50% il che avrebbe consentito nel tempo, scorrendo la graduatoria, di far progredire anche noi miseri C. Con il concorso interno, se è vero che non si tiene la graduatoria, a parte i vincitori dello stesso, tutti gli altri dipendenti sono grandemente penalizzati perchè devono poi fare un concorso esterno senza riserva dei posti. Ma volevo chiederVi è vero che la graduatoria del concorso interno non può essere usata. E poi se viene fatto un concorso esterno con riserva per i militari che ha una validità di tre anni noi dipendenti nonvsiamo penalizzati ulteriormente e discriminati, visto che da quello che si capisce la graduatoria del concoerso verticale non ha una validità temporale e si esaurisce con i soli vincitori? Qualcuno riesce a spiegarmi qualcosa di questa porcheria? Grazie mille
RispondiEliminaLa vericalizzazione con la Madia da C a D costituisce nuova assunzione?
RispondiEliminasi
EliminaSecondo voi prevedendo nel piano triennale del fabbisogno n. 8 posti di cat C si possono effettuare n. 2 progressioni verticali da B a C visto che il 20% è pari a 1,6 con l'arrotondamento per eccesso all'unità superiore?
RispondiEliminaGrazie per la risposta