La “staffetta intergenerazionale” è un argomento di grande attualità. Secondo alcuni, potrebbe trattarsi di un’idea efficace, per agevolare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
L’idea, in estrema sintesi, consiste nel fare sì che i lavoratori più anziani e vicini alla pensione riducano l’attività lavorativa attiva, mediante forme di part time, in modo tale che il datore di lavoro possa aprire spazi per l’assunzione di nuovi dipendenti, giovani, prevalentemente mediante l’apprendistato. I lavoratori anziani conserverebbero il diritto ad una contribuzione pensionistica non intaccata dalla riduzione dell’orario di lavoro. I giovani potrebbero fruire di nuovi spazi. Le aziende potrebbero rinnovare la forza lavoro e beneficiare di una riduzione complessiva del costo.
Ovviamente, non mancano pesanti rilievi critici a questa impostazione. Essa, infatti, appare fortemente condizionata da alcuni vizi. Lo scopo di strumenti di incentivazione al reperimento di lavoro dovrebbe essere quello di incrementare non solo il numero di assunzioni, ma anche il reddito complessivamente disponibile nella società.
Insomma, modalità per favorire l’ingresso nel mercato del lavoro dovrebbero puntare ad un incremento netto dell’occupazione e del reddito.
Certamente, la riforma Fornero delle pensioni, con l’allungamento drastico dell’età pensionabile, non facilita il turn-over nelle aziende. Ma, altrettanto vero è che i problemi di occupazione, specie dei giovani, non derivano esclusivamente dall’allungamento della vita lavorativa, ma dalla crisi.
Il rischio della solidarietà intergenerazionale è, allora, di rivelarsi niente più se non un sistema per una vastissima redistribuzione dei carichi di lavoro, che non crea, in realtà, maggiore occupazione, ma riduce le ore di lavoro dei più anziani, per assegnarne in parte ai giovani.
Ulteriore rischio è, ben più grave, che alla fine i lavoratori nel loro complesso e le famiglie non ottengano particolari vantaggi. I lavoratori “anziani” con i loro redditi, come rivela qualsiasi indagine, aiutano i figli nella purtroppo eccessiva lunga fase di ricerca di lavoro, creando un vero e proprio welfare familiare. La riduzione del reddito disponibile dei lavoratori anziani potrebbe rompere questo meccanismo, senza la garanzia che il lavoro dei giovani possa garantire loro piena autonomia, visto che certamente le nuove assunzioni avverrebbero con contratti di apprendistato legittimamente sottoqualificati. Insomma, a guadagnarci potrebbero essere solo le imprese: il sistema non garantisce che la riduzione complessiva del costo del lavoro di cui beneficerebbero vada direttamente in nuovi investimenti, per il rilancio dell’economia.
Nonostante questi evidenti difetti o pericoli, l’ipotesi della staffetta intergenerazionale viene comunque portata avanti e potrebbe avere una sperimentazione proprio nel lavoro pubblico.
La sperimentazione “in vitro” nel lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione, tuttavia, non apparirebbe probante della capacità della “staffetta intergenerazionale” di creare nuova, intesa come maggiore, occupazione.
Al contrario, il sistema potrebbe rivelarsi adeguato alle particolari e peculiari esigenze del lavoro pubblico.
E’ evidente che non è possibile puntare alla crescita né del numero dei dipendenti pubblici, né della spesa per le loro retribuzioni. Essa vale 163 miliardi, rappresenta poco più del 20% del totale della spesa pubblica ed è, dopo molti interventi finanziari, in costante decrescita da qualche anno. Una decrescita indispensabile per mantenere il più che sia possibile sotto controllo i conti.
Si nota, allora, come il lavoro pubblico, a differenza di quello privato, rappresenti un sistema che non solo è “chiuso”, cioè condizionato da un livello di spesa dato e da ridurre progressivamente, ma che è bene resti chiuso.
Dunque, la staffetta intergenerazionale intesa come “redistribuzione” delle ore-lavoro, se per altro caratterizzata da una diminuzione della spesa per singola ora lavorata, nell’ambito del lavoro pubblico può funzionare. Non certo come strumento per creare maggiore occupazione, bensì per ringiovanire l’età media dell’impiego pubblico, inserire una ventata di utile gioventù di azione e pensiero, ridurre i costi.
Non a caso tra il Dipartimento della Funzione Pubblica e il Ministero del lavoro fervono gli studi, per verificare la possibilità di attivare al più presto la staffetta.
La logica è favorire il pensionamento anticipato o la riduzione del tempo lavorativo dei dipendenti delle categorie più elevate o, comunque, con posizioni economiche di sviluppo più alte, per sostituirli con dipendenti dal costo ridotto.
Il risparmio verrebbe in primo luogo garantito dalla circostanza che l’accesso al primo impiego pone i lavoratori nella prima posizione economica della categoria (i risparmi derivanti, allora, dai pensionamenti anticipati o dai part time dovrebbero confluire nei bilanci e non più rifinanziare la parte dei fondi della contrattazione decentrata di parte stabile finalizzata a finanziare le progressioni orizzontali).
In secondo luogo, la riduzione del costo del lavoro potrebbe discendere dall’applicazione anche al lavoro pubblico dell’apprendistato. Ricordiamo che ai sensi dell’articolo 7, comma 8, del d.lgs 167/2001 “La disciplina del reclutamento e dell'accesso, nonché l'applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici, di cui agli articoli 4 e 5 del presente decreto, è definita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sentite le parti sociali e la Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo n. 281 del 1997, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto”. Il decreto non è stato ancora emanato, ma vi sono i presupposti, proprio grazie alla staffetta intergenerazionale, per procedere. Questo consentirebbe anche la sottoqualificazione, come ulteriore elemento di risparmio.
E non manca l’idea di sperimentare il tutto allo specifico scopo di favorire un processo di stabilizzazione dei 160 mila precari delle pubbliche amministrazioni, che potrebbero andare a sostituire, con costi uguali o inferiori, la metà circa di dipendenti pubblici che accettino di andare in pensione prima.
Certo, l’apprendistato alle dipendenze dell’amministrazione pubblica sconta il problema dell’assenza di un sistema unico di carriera. La sotto qualificazione non può trovare rimedio, successivamente alla stabilizzazione del rapporto, con atti datoriali tendenti alla progressione di carriera. Dopo l’abolizione delle progressioni verticali, l’apprendista pubblico rischia di rimanere inchiodato nella sua sottoqualificazione, snaturandosi così uno degli elementi propri dell’apprendistato, la crescita della qualifica e dello stipendio, dovuta alla formazione.
Dunque, anche nel sistema pubblico la staffetta intergenerazionale non mancherebbe di incontrare non pochi problemi attuativi ed operativi. Il che conferma che la sua utilizzazione nell’ambito del sistema-lavoro nel suo complesso risulta tanto meno convincente.
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