Le parole vuote di chi supporta il Ministro Brunetta nella riforma dei concorsi.

Parole, solo parole vuote. Hanno, purtroppo, ragione i professori Tito Boeri e Roberto Perotti nello stroncare in modo tranciante l’intervento di due dei consulenti del Ministro Brunetta, Carlo Altomonte, prof di Economia all'Università Bocconi, e Raffaella Saporito, prof di Public Management alla Sda Bocconi, nell’articolo “I concorsi pubblici e i giovani”, pubblicato su La Repubblica dell’11.4.2021. Detto articolo, è giusto precisare, costituisce una “replica” all’intervento critico sulla riforma dei concorsi di Boeri e Perotti, pubblicato su La Repubblica il 9 aprile scorso, dal titolo “Una porta in faccia ai giovani. L’occasione sprecata dei nuovi concorsi pubblici”.

In effetti, le idee propugnate dai due consulenti appaiono null’altro che slogan forbiti, ma del tutto privi di sostanza ed esprimenti idee la cui attuazione non sarà di alcun giovamento per i concorsi, ma, al contrario, preannunciano l’ennesima débacle di una riforma della PA.

Andiamo con ordine. I due consulenti partono da un’osservazione reale e comune: “Dopo anni di blocco del turnover e di concorsi ancorati alle pratiche del secolo scorso, questo dibattito fa bene al Paese”. Dunque, affermano che discutere di come rinnovare i concorsi è un bene, specie dopo anni che i concorsi sono stati di fatto bloccati (per altro, primariamente a causa del d.l. 78/2010, approvato da un governo el quale era Ministro della PA l’attuale Ministro della PA).

Subito dopo, però, i due docenti sentenziano: “i giovani talenti oggi non si candidano ai concorsi, con l'età media per posizioni di ingresso attorno ai 35 anni. Questo dato non può essere ignorato, e richiede misure differenti dal passato”.

Una domanda sarebbe lecita: ma, se i concorsi sono, appunto, bloccati, da quale fonte risulterebbe che i “giovani talenti” non si candidano ai concorsi? Per avere un minimo di valutazione seria rispetto a questa affermazione, occorrerebbe avere quel reale sblocco dei concorsi, che ancora non si è visto. Oppure, dobbiamo credere che i giovani non si candidino ai concorsi pubblici, perché trovano facilmente lavoro nel privato? Non crediamo nemmeno minimamente che qualcuno possa pensare a questo, dal momento che il tasso di disoccupazione tra i giovani, in Italia, è altissimo.

Non resta che concludere che è del tutto sbagliata l’affermazione secondo la quale occorre modificare l’assetto dei concorsi perché non sarebbero attrattivi per i giovani di talento. Ciò che eventualmente “attrae”, nel lavoro pubblico, non è certo il modo con cui si svolge il concorso, bensì il lavoro da svolgere, le competenze richieste, il ruolo da rivestire, la sede, il trattamento economico: come per ogni altro lavoro.

E’, semmai, vero che il concorso costituisce da sempre un filtro naturale, una barriera selettiva: in molti preferiscono non collegare il proprio ingresso nel mercato del lavoro a questo sistema selettivo e cercano un impiego in altro modo.

In ulteriore e totale contraddizione con la premessa, comunque erronea, i due docenti proseguono affermando che per modificare l’accesso nel lavoro pubblico “si sta lavorando nell'ambito della riforma della Pa inserita nel Pnrr”, puntando a creare “corsie preferenziali per i neolaureati sul modello del Fast Track inglese, diversificando i canali di accesso e le modalità di impiego”; specificando poi, con il record della quarta contraddizione con se stessi, che “Se poi, come si rileva dai dati, i candidati ai concorsi hanno in media 10 anni di esperienza, occorre che questa sia valutata, se non vogliamo anche questa volta usare i concorsi come ammortizzatore sociale. Questo implica valorizzare le competenze maturate dentro e fuori la Pa certificate dalle esperienze di lavoro e dai titoli (inclusi i dottorati, assegnati con concorso e finanziati con borse di studio)”.

Ma, allora: vogliamo valorizzare i neolaureati, che in quanto tali evidentemente non possono avere 10 anni di esperienza professionale? Oppure, vogliamo far pesare maggiormente l’esperienza professionale, a discapito della laurea, così inducendo forzatamente a partecipare ai concorsi persone non certo under 30?

I professori Boeri e Perotti, nella replica hanno buon e facile gioco nell’evidenziare: “La scelta di candidarsi o meno dipende dalle regole del concorso. Se sono fatte apposta per escludere i neolaureati (chi non ha mai avuto una prima esperienza di lavoro come fa ad acquisire la prima esperienza se si richiede la pregressa esperienza per accedere alla prima esperienza?), evidentemente non faranno domanda”.

Ma, gli slogan senza appiglio non finiscono certo qui. I professori Altomonte e Saporito non fanno mancare anche quello dell’accesso mediante contratti flessibili, precisando che il “nuovo” reclutamento debba avvenire “senza timore di usare anche lo strumento del tempo determinato per i ruoli di ingresso, come è prassi internazionale”.

Ora, al di là delle prassi internazionali, regolarmente citate come commodus discessus argomentativo, i peana all’ingresso mediante il tempo determinato appaiono privi di fondamento giuridico e, soprattutto, di utilità organizzativa, in particolare nella PA.

Il fondamento giuridico è drasticamente negato, oggi, dall’articolo 36, comma 1, del d.lgs 165/2001: “Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall'articolo 35”. Norma cui fa seguito la conseguenziale contenuta nel successivo comma 2: “Le amministrazioni pubbliche possono stipulare i contratti di cui al primo periodo del presente comma soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”.

E’ sperabile che chi occupa ruoli di consulenza per il Governo sia al corrente delle disposizioni normative vigenti e che l’idea di usare lo strumento del tempo determinato sia lanciata nella consapevolezza che ciò implicherebbe l’azzeramento delle disposizioni normative oggi vigenti.

Ma, tale azzeramento sarebbe ovviamente causa di un disastro organizzativo. Le ragioni sono molto chiare e risiedono nella replica di Boeri e Perotti, che per altro, rispetto al tema dell’ingresso a tempo determinato, non si dicono sfavorevoli: “Altomonte e Saporito sostengono che negli altri Paesi è normale entrare a "tempo determinato". Concordiamo. Ma nei migliori ordinamenti esteri il “tempo determinato" è un periodo di prova per valutare le capacità effettive del dipendente pubblico e selezionare quelli da assumere a tempo indeterminato. Da noi si entra senza grandi barriere e poi, prima o poi (spesso più poi che prima), si viene stabilizzati in modo largamente indiscriminato”.

In effetti, Boeri e Perotti indicano una prassi, estremamente diffusa in particolare nel settore privato: quella, cioè, di utilizzare il tempo determinato appunto come “prova lunga”.

Ma è una modalità profondamente scorretta di regolare il sinallagma contrattuale tra datore e lavoratore ed è al centro dell’eterno dibattito sulle “causali” che giustificano l’apposizione del termine.

E’ perfettamente evidente, senza entrare nel merito di questo complicatissimo tema, che all’ingrosso il tempo indeterminato è connesso a fabbisogni lavorativi stabili, mentre il tempo determinato soddisfa fabbisogni lavorativi almeno inizialmente transeunti.

Dunque, perché l’assunzione a tempo determinato non costituisca quel fenomeno precarizzante che poi crea l’infinito contenzioso, che nel sistema pubblico funesta ad esempio il settore scuola, andrebbe sempre connessa appunto a quelle esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale di cui parla l’articolo 36, comma 2, del d.lgs 165/2001 e che sono state elencate nella tornata dei Ccnl dei comparti pubblici relative al triennio 2016-2018.

Le aziende private, caratterizzate dalla presenza nel mercato per una volontà, prima dell’imprenditore, poi, per la capacità di restarvi, di svilupparsi e diversificarsi, hanno un tasso di “volatilità” dell’organizzazione e del lavoro molto alto.

Non è così per il settore pubblico. Al netto di casi di obsolescenza di alcune mansioni (si pensi al profilo in estinzione della figura del notificatore, soppiantata dalle tecnologie), la gran parte delle funzioni pubbliche è fissa e stabile: il “pubblico” assicura difesa, sicurezza, previdenza sociale, istruzione, servizi demografici, sanità, fisco, demanio, politica estera, autorizzazioni commerciali, attività urbanistica ed edilizia, opere pubbliche, servizi pubblici essenziali e moltissimo altro ancora.

Queste attività non sono, per la gran parte, transeunti. Dunque, i fabbisogni lavorativi ad esse connessi non sono certamente a tempo, ma durevoli.

Non ha, dunque, nessun senso coprire fabbisogni a tempo indeterminato con ingressi a tempo determinato, aventi funzione di “prova”.

Questa idea, letteralmente balzana, è probabilmente proprio alla base dell’idea di banalizzazione dei concorsi che sta oggettivamente dietro alla riforma avviata con l’articolo 10 del d.l. 44/2021. Essa riforma, infatti, riduce il concorso a poco più di una ruota della fortuna: una prova scritta e un orale a mala pena, e, forse, valutazione dei titoli; e nei concorsi in questa fase di emergenza si può perfino prescindere dall’orale e realizzare lo scritto con qualche quiz a risposta multipla della durata di un’ora, per rispettare i protocolli di sicurezza.

Concorsi così, inutile i giri di parole, non possono davvero selezionare in maniera efficace nessuno. L’assunzione a tempo determinato “in prova”, dunque, finirebbe per essere il tentativo di rimediare a valle ad un filtro per il reclutamento gestito malissimo a monte.

Ma, come sostengono a ragione Boeri e Perotti, poi il rischio che la permanenza di qualche anno di lavoratori pubblici “precari” scateni pressioni per la successiva “stabilizzazione”, sia superata o meno la “prova” del tempo determinato è elevatissimo, anzi certo.

Quanto propongono, quindi, Altomonte e Saporito rispetto al ricorso al tempo determinato è da considerare del tutto fuori strada.

Ancora, i professori Altomone e Saporito, non fanno mancare la critica ai “concorsi tradizionali” (che in questi ultimi 15 anni quasi nessuno, tuttavia, ha visto per il citato blocco) sostenendo che “la maggioranza delle selezioni sembra premiare la disponibilità di tempo dei candidati per mandare a memoria infinite batterie di domande a risposta multipla. Qualcosa di molto diverso dalle competenze specifiche legate al ruolo che tutti vorremmo valorizzare”. Tre osservazioni, rispetto a questa affermazione davvero poco piacevole, appaiono necessarie:

1.      sarebbe da ricordare ai due consulenti che, come evidenziato sopra, è oggetto della riforma contenuta nell’articolo 10 del d.l. 44/2010 la riduzione delle prove scritte ad una sola, invece di due o più (per fortuna, non per i concorsi di accesso alla dirigenza) e che questa sola prova scritta verrà gestita attraverso domande a risposta multipla. C’è allora da chiedersi: i due consulenti ne sono al corrente? Oppure, hanno espresso contrarietà al contenuto della riforma rispetto alla quale, da consulenti, sono chiamati a collaborare? Oppure, con l’articolo su Repubblica esprimono pubblicamente un dissenso alla riforma, fin qui non evidenziato?;

2.      è vagamente denigrante considerare il concorso tradizionale come un “premio” a “chi ha disponibilità di tempo”. Egregi professori Altomonte e Saporito: i concorsi non sono qualcosa che si fa nella disponibilità di tempo, come un hobby coltivato da qualche annoiato dandy. I concorsi sono un investimento pesante, pensantissimo, in termini di approfondimento e studio ed anche in un programma lavorativo e in denaro. Vi sono tantissimi che investono in corsi di formazione, scuole di specializzazione, in libri, volumi. E nel costo delle domande, tra bolli, diritti di segreteria e mille attività burocratiche. E, almeno finchè i concorsi si tenevano in presenza, in viaggi, permanenze in albergo, mezzi pubblici, per presentarsi ai concorsi, per varie giornate. Non si tratta di un “premio” a “chi ha tempo”. Si tratta di uno strumento selettivo imposto dalla Costituzione, piuttosto difficile da affrontare e molte volte affrontato e per altro superato anche da gente che riesce a trovare questo tempo e questo investimento avendo anche alle spalle una famiglia e magari anche qualche lavoro. Non sembra assolutamente corretto ed il caso di assumere questo atteggiamento, lo si lasci dire, spocchioso nei confronti di chi ha affrontato ed intende affrontare un percorso molto complesso, che infatti viene superato non da tutti;

3.      sulla questione della valorizzazione delle competenze che sarebbe connessa ai “nuovi concorsi” ci limitiamo a riportare la replica di Boeri e Perotti: “Altomonte e Saporito affermano che le modalità dei concorsi del decreto 44 servono per meglio valutare le competenze, ma non spiegano come”.

Esatto. Nelle pensose riflessioni sulle riforme della PA e, in particolare, in queste proposte da Altomonte e Saporito, è sempre mancata la “pagina del come”.

Non ci spieghiamo, in effetti, come sia possibile che un concorso pubblico sia maggiormente capace di valorizzare i più adeguato con una sola prova scritta ed un orale. Non si capisce nella maniera più assoluta, almeno non nell’articolo 10 del d.l. 44/2021, dove stia, con quali parametri, con quali pesi ponderali, la valorizzazione delle competenze e delle esperienze.

Sembra tutto la ripetizione coatta di slogan aziendalistici che non funzionano e che portano, poi, nel privato a vedere assurdità come la ricerca del “tirocinante con esperienza”.

Infatti, Altomonte e Saporito predicano anche il rinnovamento dell’offerta di lavoro pubblico, mediante l’adozione di un “bando che deve superare la logica della materia a favore della competenza”, suggestivo giro di parole, il cui contenuto è impalpabile.

Il sistema per agganciare la competenza alla selezione c’è: si chiama contratto di lavoro a causa mista, lavorativa e formativa. Nella PA esiste da sempre il contratto di formazione e lavoro, mentre inspiegabilmente si aspetta da 10 anni che si attivi l’apprendistato.

Invece di teorizzare belle parole e di rendere i concorsi una specie di fabbrica di precariato legata a poche e inefficaci prove selettive, sarebbe l’ora di puntare decisamente su contratti di inserimento a contenuto formativo, con libera recedibilità al termine del percorso formativo, laddove vi sia un giudizio preliminare di non idoneità o non si superi un ulteriore esame finale.

Soprattutto, sarebbe il caso di finirla appunto con le parole. Molte belle parole, quelle di Altomonte e Saporito, ma, come affermano Boeri e Perotti, solo parole. E finchè la riforma della PA passa per questi percorsi, non potrà che tradursi solo in fallimenti, sempre più esiziali.