mercoledì 1 novembre 2017

Quell’inutile battaglia sull’articolo 18


Il mese di settembre 2017 fornisce l’ennesima e documentata dimostrazione che l’idea di rilanciare il mercato del lavoro attraverso l’abolizione della reintegra nel caso di annullamento o dichiarazione di nullità del licenziamento (leggasi abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori) non ha funzionato. Ed era assolutamente evidente che non avrebbe funzionato.

Il flusso delle assunzioni vede prevalere in modo schiacciante i contratti a tempo determinato, 97 su 100. Il contratto a tempo indeterminato è, almeno attualmente, un residuato di un passato che non torna.
E’ la conseguenza esattamente opposta alle mirabilie del Jobs Act, supposte e propagandate dai suoi ideatori.
Del resto, il Jobs Act sconta un problema di fondo: la sua architettura di base si scontra con norme e politiche contrastanti, tali da rendere il quadro normativo e operativo a sua volta incerto e contraddittorio.
Nel 2014 uno dei primissimi provvedimenti del Governo Renzi appena insediato fu il d.l. 34/2014 (cosiddetto “decreto Poletti”) convertito in legge 78/2014, adottato, come si legge nell’articolo 1 “nelle more dell'adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente”.
Già il decreto Poletti rivelava la profonda contraddittorietà delle linee d’azione:
1)                 da un lato la totale liberalizzazione del rapporto di lavoro a tempo determinato, sganciato completamente da qualsiasi causa giustificativa e soggetto solo a limiti percentuali sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato delle aziende;
2)                 dall’altro, l’intenzione, poi realizzatasi col Jobs Act, di abolire l’articolo 18 e di creare un contratto di lavoro a tempo indeterminato a “tutele crescenti”.
Chiariamo meglio. L’intento, poi effettivamente tradotto nella combinazione delle norme contenute nei d.lgs 23/2015 e 81/2015, consisteva:
a)                 nel liberare le imprese dai problemi applicativi nell’utilizzo del tempo determinato, e in particolare nell’evidenziazione delle cause giustificative, fonti di contenziosi enormi davanti al giudice del lavoro, che avevano fatto da deterrente all’utilizzo del tempo determinato; tanto è vero che fino al 2014 le imprese utilizzavano, quanto più possibile, le molte altre forme flessibili. In un’economia in crisi e da rilanciare, la liberalizzazione del tempo determinato avrebbe consentito alle imprese di provare a tornare a reinvestire, senza doversi impegnare a lungo termine con i lavoratori e senza rischi di contenzioso (purchè si rispettassero i termini massimi di durata del rapporto, 36 mesi, comprensivi di rinnovi e di massimo 5 proroghe);
b)                nell’attivare, mentre le imprese avrebbero consolidato le proprie posizioni, un contratto a tempo indeterminato caratterizzato:
                                                                           i.      dalla libera recedibilità, derivante dalla restrizione dell’ipotesi della reintegra ai soli casi del licenziamento nullo perché discriminatorio ed all’ipotesi della dimostrazione (difficilissima) in giudizio dell’insussistenza del fatto materiale imputato al lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo; tale libera recedibilità avrebbe dovuto rendere più “flessibile” il tempo indeterminato, mettere l’impresa al riparo dalle conseguenze (costi e conflitti interni) della reintegrazione e rendere, quindi, il contratto a tempo indeterminato “competitivo” con quelli flessibili;
                                                                         ii.      dalle cosiddette “tutele crescenti”: a fronte della maggiore flessibilità garantita dalla sostanziale abolizione dell’articolo 18,:
1.      per il datore di lavoro si costruiva un sistema misto di incentivazione a mantenere in organico il lavoratore e di deterrenza contro il licenziamento, derivante dal progressivo aumento del “costo” connesso al licenziamento stesso, pari ad un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità: l’investimento/costo si pensava avrebbe indotto il datore a tenersi stretto il lavoratore qualificato e competente, così che i licenziamenti dovessero necessariamente essere conseguenza solo di genuine cause oggettive o soggettive;
2.      per il lavoratore, si costruiva un sistema appunto di tutela dal licenziamento, consistente nella rete di protezione vista sopra, con in più anche una protezione ulteriore “nel mercato”, assicurata ai licenziati, i quali oltre a godere dell’indennità di licenziamento e della Naspi, avrebbero potuto fruire di servizi efficienti di aiuto alla ricollocazione nel mercato del lavoro.
Tutte queste idee insieme sono sintetizzate dall’intento enunciato espressamente dall’articolo 1 del d.lgs 81/2015: “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. Dunque il lavoro a tempo indeterminato, avrebbe dovuto essere il contratto di lavoro prevalente, quello “normalmente” utilizzato in via ordinaria dalle imprese.
A distanza di poco più di due anni dal completamento del disegno di riforma, i dati del settembre 2017 rilevati dall’Istat (che non sono per nulla una sorpresa: il flusso delle assunzioni era da mesi già chiarissimo), si “scopre” che la “forma comune di rapporto di lavoro” non è affatto il contratto a tempo indeterminato, ma, all’opposto, il tempo determinato.
Sulle ragioni di ciò ci si interroga sempre di più. Sul Corriere della sera dell’1 novembre 2017 Dario Di Vico, con l’articolo “Occupazione, a settembre non decolla E le assunzioni «stabili» sono 7 su 100” prova a riportare 3 distinte tesi, che sintetizziamo.
“Il mancato funzionamento delle politiche attive che non riescono a facilitare le cosiddette transizioni da una condizione all'altra e quindi non fliudificano a sufficienza il mercato del lavoro”.
Si tratta di un problema vero, ma di una tesi non idonea a rispondere al perché della netta prevalenza del tempo determinato sul tempo indeterminato.
Il Jobs act, come detto sopra, ha puntato sulle politiche attive come protezione dei lavoratori nella transizione da un lavoro all’altro. Ma, al di là dei sistemi operativi previsti (fin qui un cavallo di battaglia come l’assegno di ricollocazione è stato un flop), l’intento giusto e corretto di creare una rete che guidi, formi e reindirizzi i lavoratori tra un lavoro e l’altro, si scontra con la dura realtà: le politiche attive del lavoro costano e costano molto. L’Italia non può pensare di produrre politiche attive efficienti, se l’investimento risulta oltre 10 volte inferiore a quello della Germania (che, secondo i dati Eurostat spende 9 miliardi contro i 700-800 milioni dell’Italia) e se il personale addetto ai servizi, sempre in Germania sfiora i 100.000 ed in Italia è di circa 6.000 (e solo con la legge di bilancio 2018, forse, finalmente si giunge a definire la loro destinazione alle regioni, dopo la devastante riforma delle province).
In ogni caso, la facilitazione della transizione da un lavoro all’altro, anche se funziona, non può favorire la rimonta del tempo indeterminato sul tempo determinato. Lo dimostrano i dati sulle assunzioni obbligatorie delle categorie protette, disciplinate dalla legge 68/1999: in questo caso, le imprese ricadenti nell’obbligo, sono appunto obbligate ad assumere i dipendenti. Ma anche per le categorie protette la regola non è affatto il tempo indeterminato e la schiacciante prevalenza è dei rapporti a tempo determinato.
Se il mercato o le regole del gioco non favoriscono gli investimenti a lungo termine, le imprese attivano solo contratti flessibili. E’ inevitabile.
“La seconda spiegazione rimanda alle caratteristiche inedite dell'economia post-crisi, tema troppo sottovalutato dagli economisti. La ripresa c'è ma si tratta di una ripartenza che presenta molte novità rispetto ai precedenti avvicendamenti ciclici tra recessione e crescita. Oltre all'occupazione non crescono neppure inflazione e salari”.
Questa tesi appare più convincente. Non solo la ripresa è debole, ma è percepita come non durevole. Le imprese non investono: il successo di Industria 4.0 sembra, attualmente, solo limitato al ricambio dei macchinari, ma non si estende alla qualificazione del personale.
Il mercato è cambiato, i lavori pure. Pensiamo al mondo della logistica e delle vendite on line. Negozi al dettaglio sono sostituiti da “punti di consegna” o da vettori/consegnatari che girano per i territori a portare la merce agli ordinanti. Il lavoro si dematerializza e non è più agganciato ad una sede ed a “macchine” fisse. Gli orari cambiano, si volatilizzano. Il lavoratore non necessariamente “cede” al datore il proprio tempo adeguandosi ad ordini gerarchici che impongono modalità organizzative precise e scandite: molte volte dispone di spazi organizzativi ben più ampi, e si impegna a produrre risultati, sì da mettere il fattore tempo in subordine.
Simili modifiche mettono in crisi la teoria che possa esservi una forma contrattuale “unica” o “prevalente” rispetto ad altre.
Non si è puntato sulla definizione di un salario minimo definito per legge, contraccambiato con una più ampia autonomia delle parti nel negoziare, con contratti aziendali, modalità, tempi e forme dei contratti di lavoro.
In più, vi sono i problemi della bassa produttività e della bassa qualificazione della manodopera. Gran parte dell’economia è caratterizzata da produzioni di beni e servizi in generale non particolarmente di qualità, che risentono della concorrenza globalizzata a più bassi prezzi ed a maggiore produttività.
In queste condizioni, per un datore è indifferente la “persona” che svolge un lavoro di bassa qualificazione: essa è sempre piuttosto facilmente sostituibile con un’altra persona, che viene istruita velocemente a svolgere mansioni tutto sommato “di base”. Dunque, un continuo turn over di personale a termine è preferibile, in un mercato ancora incerto, ad un investimento a tempo indeterminato, sia pure in presenza dell’abolizione dell’articolo 18 e delle tutele crescenti.
“La terza spiegazione è forse la più amara ed è quella che gli imprenditori forniscono solo a microfoni rigorosamente spenti. I giovani che si presentano ai colloqui non soddisfano le aspettative e quindi le aziende non si sentono invogliate a rischiare per i tré anni previsti dal jobs act. Vogliono rischiare meno e quindi ricorrono ai contratti a termine ripetuti ed effettuano una rotazione dei giovani coinvolti”.
Le considerazioni “a microfoni spenti” degli imprenditori si riferiscono ad una sola parte della verità.
Un pezzo dell’altra parte della verità lo abbiamo accennato poco sopra: se le mansioni dei lavori sono semplici e le attività poco produttive, la “rotazione” richiamata dal Di Vico è, come visto prima, vantaggiosa e semplice.
Inoltre, se è acclarato il distacco esistente tra istruzione e formazione dei giovani, altrettanto vero appare il “disimpegno” delle imprese italiane rispetto a questo tema. Disimpegno non teorico: in qualsiasi convegno le imprese invocano maggiore vicinanza dell’istruzione e della formazione alle necessità delle imprese, nuovi percorsi formativi, investimenti. Ma, nel parlare di formazione “duale” o di organizzazione della scuola e della formazione “alla tedesca”, ci si dimentica il ruolo fondamentale del potente impegno finanziario delle imprese in Germania, che contribuiscono al sistema formativo non solo con la progettazione e l’innovazione dei percorsi, ma con potenti cofinanziamenti del sistema, che vanno dal 30% al 50% del costo totale: cifre in Italia mai viste.
Ancora, le imprese lamentano l’incapacità dei giovani di soddisfare le aspettative. Ma, i dati dei flussi delle assunzioni rivelano che il tempo determinato oltre a predominare sul tempo indeterminato schiaccia, soffoca e cannibalizza lo strumento principale a disposizione delle aziende per formare i giovani alle loro prime esperienze: l’apprendistato.
Contestualmente, una serie di “misure di politica attiva”, tanto nazionali (ad esempio Garanzia Giovani), quanto regionali, producono tirocini pagati dall’erario, inducendo, così, le imprese a continuare a non investire e ad usufruire, talvolta (non sempre) in modo parassitario del beneficio di avvalersi di manodopera gratis, anche se solo per 6 mesi, da adibire ancora una volta alle già viste mansioni “di base”, a bassa qualificazione e di facile istruzione.
Guardando la realtà a 360 gradi, allora, si scopre che il Jobs Act è stato immaginato per una realtà in piena ripresa economica: dunque, nella situazione attuale non può funzionare.
Ancora, il Jobs Act immagina politiche attive del lavoro con strumenti in teoria molto efficaci, ma privi di finanziamenti e personale adeguato: anche in questo caso, quindi, lo strumento non funziona.
Il Jobs Act enuncia il principio della prevalenza del contratto a tempo indeterminato: ma sono solo l’economia, l’attività delle aziende, i loro investimenti, che possono determinare quale forma contrattuale si riveli prevalente su un’altra, non certo una legge.
Il Jobs Act, confermando la liberalizzazione totale del lavoro a tempo determinato prevista dal decreto Poletti, di fatto rende il tempo determinato molto più vantaggioso sul tempo indeterminato e sull’apprendistato. Infatti, anche se il tempo determinato costa ben poco di più (l’1,4% di contribuzione previdenziale), non espone il datore alla spesa delle “tutele crescenti”, che poi sono solo “indennità crescenti”; spesa che, comunque, in caso di ricorso giurisdizionale, ricordiamo, non sarebbe solo connessa all’indennità prevista dal Jobs Act, ma anche alle spese amministrative e di giudizio. Meglio, quindi, un contratto a tempo determinato: una volta scaduto il termine, non vi sono tutele crescenti, non vi sono contenziosi.
Il quadro è destinato a divenire ancora più complesso dal raddoppio di quella sorta di “tassa sui licenziamenti collettivi” prevista dal disegno di legge di bilancio 2018. Anche le assunzioni a tempo indeterminato “drogate dai bonus”, sul piano economico risultano poco vantaggiose perché comunque i bonus rischiano di essere azzerati dai costi appunto della “tassa per il licenziamento” e dalle indennità del Jobs Act. In ogni caso i bonus, come si è già visto, possono rilanciare il tempo indeterminato per pochi mesi, non essendo in grado di modificare le incertezze del mercato
In questa situazione, dunque, il tempo determinato è la modalità più sicura e tranquilla, insieme ai tirocini drogati dal finanziamento pubblico delle indennità per i tirocinanti, per fare fronte al fabbisogno di personale.
Nel frattempo, la produttività continua a scendere e con essa le ore di lavoro ed il reddito dei lavoratori. Il che, certamente, non aiuta l’economia a risalire, per provare ad invertire la rotta.


Printfriendly