Produttività, fasce, assenze e presenze: la coazione a ripetere gli errori nell’organizzazione del lavoro pubblico

Il Sole 24 Ore del 19 dicembre informa con chiarezza che nella pubblica amministrazione non si riesce a venire fuori dalla coazione a ripetere gli schemi frusti e vetusti della presunzione di fannulonismo e del gioco al piccolo manager aziendalista.

L’articolo a firma di Gianni Trovati è già eloquente nel titolo: “Statali, premi azzerati se l’ufficio promuove tutti”. Si sentono già le ovazioni dei giornalisti “inchiestisti” che da sempre stigmatizzano la pessima abitudine inveterata nella PA di attribuire a tutti valutazioni molto elevate. E le grida indignate di chi è indotto dalle recenti indicazioni dell’osservatorio sulla spesa pubblica dell’Università Sacro Cuore, diretto da Carlo Cottarelli, a ritenere che i dipendenti pubblici guadagnino il 18% in più dei privati, anche se le rilevazioni ufficiali dell’Aran smentiscono puntualmente l’assunto.

Ma, torniamo al punto. L’articolo del quotidiano di Confindustria ci informa che nella bozza di contratto collettivo nazionale di lavoro per il comparto delle amministrazioni statali si propone una clausola attuativa della previsione dell’articolo 19 del d.lgs 150/2009, come modificato dalla riforma Madia. Il nuovo testo dell’articolo 19, che ha cancellato le “famigerate” fasce valutative di brunettiana memoria, dispone: “Il contratto collettivo nazionale, nell'ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance ai sensi dell'articolo 40, comma 3-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, stabilisce la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e fissa criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi di cui all'articolo 9, comma 1, lettera d), corrisponda un'effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati”.

Come si intuisce, l’intento è quello appunto di eliminare le “fasce” e prevedere che la contrattazione dia indicazioni, ovviamene flessibili, per differenziare valutazioni e, soprattutto, conseguenze economiche delle valutazioni stesse.

Cosa prevede, allora, la bozza di contratto? Leggiamo l’articolo di Trovati: “Il bonus ai “migliori” dovrà essere superiore di almeno il 30% rispetto alla media degli incentivi individuali, e questi “migliori” dovranno rappresentare al massimo il 30% dei dipendenti. Qualche assestamento potrebbe arrivare a consuntivo, quando si potrebbe verificare che i dipendenti collocati in prima fascia, cioè accompagnati dai giudizi più rotondi, sono più numerosi. Fino al 40% nessun problema, nel senso che i premi andrebbero riproporzionati in base ai nuovi destinatari senza aumentarne il valore complessivo. Ma in caso di valutazioni troppo generose, come accade nelle tante Pa in cui oggi sulla carta esiste la paradossale “eccellenza generalizzata”, il meccanismo si bloccherebbe, e tanta prodigalità dei giudizi finirebbe per azzerare i premi. Sempre che il meccanismo superi la trattativa”.

Ecco la coazione a ripetere. La riforma Madia elimina le fasce, ma la bozza di contratto collettivo attuativo della riforma Madia stessa cosa fa? Le ripropone, simili in gran parte a quelle previste dalla tanto discussa riforma Brunetta.

La ricordate: prevedeva il seguente schema:

50% delle risorse al 25% dei dipendenti meglio valutati;

50% delle risorse al 50% dei dipendenti con valutazione intermedia;

0% al restante 25% dei dipendenti con le valutazioni meno alte.

L’applicazione della proposta dell’Aran risulta più articolata e complicata, perché occorre:

1)      assegnare le valutazioni;

2)      tradurle in incentivi economici, quindi quantificando il quantum spettante a ciascuno;

3)      effettuare la media complessiva (su tutti i dipendenti o per categorie professionali? Vai a capire);

4)      assicurarsi che il 30% dei dipendenti ottenga, però, una valutazione almeno il 30% superiore alla media rilevata;

5)      verificare che, comunque, i dipendenti “più fighi” non vadano oltre il 40%;

6)      assegnare ai rimanenti dipendenti il restante del salario accessorio.

Un processo alquanto bizantino, che riduce le “fasce” da tre a due ed esclude l’obbligo della fascia ad incentivo “zero”. Ma pur sempre di fasce si sta parlando e, per altro, con un procedimento attuativo complicatissimo. Che, comunque, (come sarebbe avvenuto anche nel caso dell’applicazione della riforma Brunetta) scatenerà le richieste sindacali di una “turnazione” dei dipendenti nel 30%/40% di quelli di prima fascia.

Dunque, sono passati esattamente 9 anni dall’entrata in vigore del d.lgs 150/2009, quasi 10 anni di congelamento contrattuale e ancora si ragiona di produttività in termini di “fasce”, trascurando completamente il problema dell’efficienza dei sistemi di valutazione, della determinazione degli indicatori, della utile definizione di obiettivi rilevanti per la collettività, degli strumenti di rilevazione.

La riforma Brunetta aveva inventato la Civit per risolvere quei problemi; ma la Civit si è dissolta prima che la questione fosse risolta.

Mentre manca completamente qualsiasi serio riferimento a come individuare pochi ma efficaci indicatori di produttività, restano in piedi gli Organismi indipendenti di valutazione, pletorici e costosi, nonché tutto il complicato sistema del “ciclo della performance”. Un apparato macchinoso e contorto, per erogare, nel caso del comparto degli enti locali, una media di 800 euro lordi l’anno di “premi”.

Sono passati dieci anni, e ancora, dunque, si gioca con le “fasce” e al “piccolo manager”, che si inventa, sotto la spinta di una stampa generalista del tutto ignara di come funzioni davvero un’organizzazione, sistemi di valutazione “come fa il privato”. Quando, invece, il privato agisce in modo completamente diverso, con strumenti semplicissimi, pochissimi indicatori e rilievo prevalente alla presenza in servizio quale strumento di diversificazione di premi predeterminati.

La coazione a ripetere conduce sempre agli stessi slogan e, di conseguenza, sempre agli stessi errori, che portano all’iperburocrazia, all’inefficacia totale ed allo stallo, non si riesce a vincere. Nessuna idea originale, nessun colpo d’ala per semplificare una gestione parossistica, che nessuna azienda metterebbe mai in piedi per valutare i propri dipendenti.

Così, accanto a sistemi ipertrofici e paradossali per distribuire poche centinaia di euro lordi, si accompagnano, per contro, modalità letteralmente “da caserma”, prive di ogni senso organizzativo e gestionale, per colpire le assenze strategiche, sempre nell’intento di dare soddisfazione alle tricoteuse del giornalismi di “inchiesta sulla pa”, che urla sempre ai fannulloni.

Si tratta dell’altra previsione contenuta nelle bozze di contratto, finalizzata ad attuare la previsione contenuta sempre nella riforma Madia volta a colpire i dipendenti autori di “assenze strategiche”, come il famosissimo caso dei vigili di Roma per il San Silvestro 2014.

Come non appoggiare ed approvare iniziative tese a punire chi elabora appunto strategie di assenza dal servizio che incidono negativamente sui cittadini?

Peccato, però, che la sanzione disciplinare introdotta dalla riforma Madia per il caso di specie sia del tutto inefficace, perché la sanzione può essere irrogata solo nel caso di assenze “ingiustificate”; ma, se, come nel caso di Roma, le assenze “strategiche” sono sorrette da certificati medici, qualora non si dimostri il falso commesso dal medico, quelle assenze saranno sempre giustificate e, quindi, la sanzione non potrà mai essere applicata.

Ma, accanto a questa sanzione, la riforma Madia ne prevede un’altra, contenuta nell’articolo 40, comma 4-bis, del d.lgs 165/2001, ai sensi del quale i Ccnl devono prevedere il divieto di “incrementi della consistenza complessiva delle risorse destinate ai trattamenti economici accessori, nei casi in cui i dati sulle assenze, a livello di amministrazione o di sede di contrattazione integrativa, rilevati a consuntivo, evidenzino, anche con riferimento alla concentrazione in determinati periodi in cui è necessario assicurare continuità nell'erogazione dei servizi all'utenza o, comunque, in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale, significativi scostamenti rispetto a dati medi annuali nazionali o di settore”.

I giornali del 19 dicembre ci danno la prova che i sindacati si sono, finalmente, accorti dell’impostazione inaccettabile della norma: colpirne uno per educarne cento. Su La Stampa si legge nell’articolo dall’eloquente titolo “Impiegato pubblico assenteista? Col nuovo contratto "paga" tutto l`ufficio” che, appunto, in presenza di assenze strategiche, mentre i singoli autori non potranno essere colpiti dalle sanzioni disciplinari per quanto dimostrato sopra, pagheranno con loro tutti gli altri dipendenti, compresi quelli che non abbiano dato corso a nessuna assenza strategica. Leggiamo dall’articolo “i danni prodotti dagli assenteisti verranno pagati anche dai colleghi di ufficio. Per «disincentivare elevati tassi di assenza del personale» il nuovo contratto dovrebbe prevedere «correttivi» e «significative riduzioni delle risorse» a titolo di premio non solo per il singolo ma a tutto l'ufficio a cui il singolo dipendente appartiene. Sarà un organismo ad hoc, formato sia da rappresentanti dell'amministrazione che del sindacato, a proporre le contromosse caso «siano rilevate assenze medie» sopra i tassi di riferimento, o «siano osservate concentrazioni» in date particolari”.

La cosa ancora più paradossale è che pagherebbero i colleghi, ben presenti in ufficio, per assenze “strategiche” ma giustificate: i più attenti, infatti, avranno notato che nell’articolo 40, comma 4-bis, del d.lgs 165/2001 la norma da caserma riferisce la sanzione pecuniaria non ad assenze ingiustificate, ma alle assenze in quanto tali: quindi, ferie legittimamente programmate ed acconsentite, permessi personali legittimi, applicazione della legge 104, donazioni di sangue e malattie vere e corrette concorrerebbero comunque a sanzionare tutti stile “ndo cojo cojo”.

Dal massimo, quindi, della confusione applicativa derivante dallo scimmiottamento in malo modo dell’aziendalismo, al minimo delle sanzioni assegnate un po’ a casaccio, per fare contenti gli inchiestisti nostrani.

La domanda che si pone è ovviamente retorica e concerne l’analisi della possibilità che legiferando e stipulando contratti in questo modo ci si possa aspettare davvero cambiamenti utili e maggiore efficienza dal lavoro pubblico.