Il falso mito del privato che premia con meritocrazia e della dirigenza pubblica non incisiva

Il Sole 24 Ore del 12.1.2020 torna con un evergreen immancabile ed è strano che abbia aspettato 12 giorni del 2020 per ripresentarlo anche nel nuovo anno: la PA è inefficiente perché sono i dirigenti a non essere sufficientemente incisivi, a differenza del privato che invece ottiene il massimo grazie alla propria capacità di valutare il merito.

Lo slogan questa volta è affidato all’intervista di Claudio Tucci al professor Arturo Maresca, dal titolo “Solo con dirigenti più incisivi migliora il lavoro nella Pa”. Vediamone i contenuti essenziali.

L’intervistatore parte da un’osservazione: la disciplina del lavoro pubblico va sempre più divaricandosi da quella del lavoro privato. Il Maresca evidenzia: «non è tutta colpa del Legislatore. Anche la dirigenza deve dare un segnale di maggiore capacità di gestione del personale dipendente in termini di incisività dell'azione direttiva e di controllo».

Insomma, la dirigenza non sarebbe capace di utilizzare i propri poteri di privato datore: «Gestire infatti poteri privatistici e contrattazione collettiva, visto anche il "peso" del sindacato nella Pa, non è cosa facile - aggiunge Maresca - e così negli anni più recenti il legislatore ha scelto la strada del ritorno alla differenziazione tra lavoro pubblico e privato. Anche le aperture fatte con la riforma Brunetta, ad esempio sulla valutazione dei lavoratori, marginalizzando e arginando la contrattazione, non sono riuscite a funzionare; e ora assistiamo a disfunzioni inaccettabili, spesso avallate in sede di negoziazione decentrata».

Il giornalista evidenzia che il privato gestisce le risorse attraverso la leva sanzionatoria e quella economica, composta da incrementi retributivi meritocratici. Il prof. Maresca cala l’asso: «nel pubblico impiego entrambe queste leve sono "spuntate": i procedimenti disciplinari, nonostante la riforma Madia, sono ancora troppo complessi, con ampi termini a difesa regolati dalla legge. Ben difficilmente si giunge a provvedimenti di espulsione. Ve li ricordate i centinaia di vigili assenteisti a Roma durante il capodanno del 2015? In pochissimi casi si è arrivati ad irrogare una sanzione».

E la valutazione meritocratica? «Fatto salvo il periodo del blocco della contrattazione collettiva - sottolinea Maresca -, il livello "decentrato" ha spesso portato ad acquisizioni stipendiali fisse, stabili e generalizzate per tutti i dipendenti, sfuggendo alla regola della selettività e premialità, che invece connota il settore privato».

L’intervista in rassegna dimostra come ancora, dopo 30 anni, i fautori delle riforme del 1993 e soprattutto del 1998, non sanno uscire dagli slogan e, soprattutto, non hanno chiara la realtà.

La contrattazione del rapporto di lavoro non ha funzionato nell’ambito del lavoro pubblico per una ragione molto semplice: la spesa del personale corrisponde al 20% circa della spesa pubblica totale registrata dall’indice del Pil. Si tratta di circa 170 miliardi.

Una cifra troppo elevata per non essere oggetto (come in effetti è sempre stata) di rigorosi vincoli alla spesa, disposti direttamente dal legislatore, cui corrispondono anche controlli pervasivi e responsabilità erariali, oltre che civili e penali.

Le politiche economiche e di bilancio pubbliche non possono mai non tenere conto di una grandezza di un quinto del volume complessivo della spesa.

Sicchè, l’autonomia contrattuale del datore pubblico non può che essere quella che la normativa, sia di legge, sia contrattuale, ci restituisce: estremamente limitata e contorta.

Non dipende certamente dalla dirigenza pubblica se l’autonomia contrattuale del datore di lavoro pubblico risulta stretta e compressa; né certamente i dirigenti pubblici hanno il potere o il diritto di violare le norme e sottoscrivere contratti decentrati in violazione delle stringenti regole imposte dalle norme e dai contratti collettivi.

Al prof. Maresca sfugge una norma che non costituisce proprio un dettaglio: l’articolo 40, comma 3-quinquies, del d.lgs 165/2001 “Le pubbliche amministrazioni non possono in ogni caso sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali o che disciplinano materie non espressamente delegate a tale livello negoziale ovvero che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile. In caso di superamento di vincoli finanziari accertato da parte delle sezioni regionali di controllo della Corte dei conti, del Dipartimento della funzione pubblica o del Ministero dell'economia e delle finanze è fatto altresì obbligo di recupero nell'ambito della sessione negoziale successiva, con quote annuali e per un numero massimo di annualità corrispondente a quelle in cui si è verificato il superamento di tali vincoli”.

Se così non fosse, se, cioè, il prof. Maresca avesse piena contezza di queste previsioni e di tutto ciò che da esse discende, non avrebbe lanciato un messaggio tanto banalizzatore, quanto fuorviante.

Al Maresca, inoltre, sfuggono con ogni evidenza altri due elementi. In primo luogo appunto le leggi di politica economica riservano al trattamento accessorio dei dipendenti pubblici risorse limitatissime.

Per il comparto Funzioni Locali, la spesa per compensi di produttività non raggiunge il 15% della spesa complessiva, con un ammontare di circa 250 milioni, che diviso per i circa 450.000 dipendenti, restituisce un salario di produttività medio lordo di 550 euro.

Il legislatore ha immaginato una maionese impazzita, composta da ciclo della performance, sistemi di valutazione, fasi, scadenze, documenti, programmi, controlli, Organismi indipendenti di valutazione, per erogare cifre medie bassissime.

In secondo luogo il tanto decantato “privato” è lontano anni luce da un simile modo di concepire il “merito”.

Nel settembre 2019 i giornali decantarono le meraviglie della Ferrero e della sua contrattazione decentrata che assicurò ai dipendenti premi per circa 2.000.

Nell’azienda piemontese l’unica fonte di disciplina del premio è il contratto aziendale. Niente Oiv, niente costituzione del fondo, distinto in parte stabile e variabile. Sempre e solo il contratto aziendale regola il sistema di valutazione. Nel lavoro pubblico, invece, il sistema è esterno al contratto decentrato, con complicazioni infinite nella definizione della corretta relazione sindacale da attivare, che si distingue tra confronto e contrattazione, cosa assolutamente sconosciuta nel sistema privatistico.

Nè la Ferrero ha dovuto ricorrere ad atti di programmazione pluriennale (Dup), da tradurre in atti di programmazione annuale (Peg e Pdo), o servirsi di organismi pletorici e costosi come l’Oiv o il Nucleo di valutazione.

Il contratto aziendale della Ferrero contiene in modo esaustivo le regole dell’erogazione del premio, il cui importo, per altro, non è stato fissato a valle dei complicati sistemi di determinazione imposti dalla torrenziale normativa pubblicistica, ma previsto a monte, con l’impegno ad erogarlo in quell’entità al conseguimento di risultati chiari e per altro pesati in modo che siano comprensibili e non difficilmente raggiungibile.

Tutto l’esatto contrario delle assurde procedure pubblicistiche e dei riferimenti agli “obiettivi sfidanti”, indefinibili e sfuggenti, richiamati spesso a sproposito da Aran e Sezioni regionali di controllo della Corte dei conti.

Entriamo un po’ più nel merito. Il contratto della Ferrero lega il premio di risultato a due parametri essenziali: quello “economico aziendale” e quello “gestionale”.

Il primo è di una semplicità disarmante. Il contratto dispone: “Viene confermata la scelta del R.O.S. (return on sales) come indice del bilancio in grado di esprimere la redditività dell’Azienda.

A fronte del mutato assetto societario, il sopraindicato parametro verrà calcolato sulla base del rapporto tra la somma dell’utile operativo ed i ricavi netti delle seguenti Società: Ferrero S.p.A., Ferrero Commerciale Italia S.r.l., Ferrero Industriale Italia S.r.l., Ferrero Management Services Italia S.r.l., Ferrero Technical Services S.r.l., definendo in questo modo un R.O.S. aggregato”.

Cos’è il ROS? In sintensi è il rapporto tra il risultato operativo e i ricavi netti conseguiti in un determinato periodo di tempo ed esprime la profittabilità operativa di un’azienda in riferimento alle vendite effettuate in un lasso di tempo predefinito. Quindi, il ROS evidenzia la quantità di ricavo netto conseguito per ogni euro di fatturato.

Il contratto della Ferrero, quindi, non si sogna nemmeno di dettagliare ogni singola minuta attività dei dipendenti. Si fosse trattato di un’amministrazione pubblica, l’erogazione di 2.200 euro lordi avrebbe avuto come base l’analisi della produzione di ogni grammo di cioccolato, i tempi di invasamento o confezionamento, la quantità per operatore, i tempi di produzione, di trasmissione al magazzino, di stoccaggio, di spedizione e chi più ne ha più ne metta. L’azienda, in maniera pratica ed oggettiva congloba tutte queste fasi nell’indicatore di bilancio visto prima.

Leggi e contratti che affliggono l’azione delle amministrazioni pubbliche pretendono, invece, organismi e dettagli programmatori sproporzionati, quando sarebbe semplicissimo riferire parte della produttività allo stato dei bilanci, che per gli enti locali è facilissimamente riferibile a pochi elementi, come l’insussistenza di indicatori di pre-dissesto o tempi di effettuazione dei pagamenti alle imprese.

C’è poi il parametro economico aziendale, che entra maggiormente nel dettaglio di sempre, comunque, pochissimi indicatori valutativi, più vicini all’analisi delle attività svolte dagli impianti. Il contratto prevede: “Continua ad essere costituito da indicatori specifici quali qualità, scarti e /freschezza indispensabili per il raggiungimento dell’obiettivo “eccellenza qualitativa” necessario a garantire maggior competitività ai prodotti ed assicurare la economicità del sistema impresa.

Nella determinazione del P.L.O. il parametro economico concorrerà nella misura del 30%, mentre il parametro gestionale concorrerà nella misura del 70%.

I meccanismi di funzionamento e di composizione dei parametri sono definiti e specificati nell’allegato n.1. In particolare, le Parti si danno atto della positiva esperienza maturata con riferimento al miglioramenti apportati ai meccanismi dell’indice di freschezza del parametro “eccellenza qualitativa”.

Le Parti concordano di monitorare l’andamento del R.O.S., anche alla luce della riorganizzazione societaria, con l’obiettivo di continuare a garantirne, anche in futuro, un’adeguata rappresentatività all’interno del P.L.O. complessivamente considerato. Le Parti confermano inoltre l’attuale declinazione del concetto di qualità integrato dalla componente “igiene e sanitizzazione”, introdotta con la finalità di rendere più attuale e rappresentativo l’indicatore qualità in un settore merceologico in cui le attenzioni sugli aspetti di igiene e sanitizzazione sono, e diventeranno sempre più, fattori di garanzia per una maggior sicurezza dei consumatori e possibile ulteriore differenziale competitivo.

Si rinvia pertanto, a tal fine, alle modalità previste nella tabella n. 3 allegata.

Le Parti hanno altresì confermato la necessità di perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo per aumentare la competitività degli stabilimenti e, a tal fine, hanno convenuto di continuare a monitorarne il parametro cosi come definito nell’applicazione del fattore individuale presenza anche durante la vigenza del presente accordo integrativo.

Inoltre, anche allo scopo di misurare a livello collettivo l’efficacia delle continue iniziative attivate sul tema sicurezza, le Parti convengono sulla necessità di introdurre il monitoraggio del parametro infortunio prendendo come riferimento indice di frequenza Infortuni superiori a un giorno a livello Italia.

Infine, in virtù della costante attenzione da parte di Ferrero per il rispetto dell’ambiente e il miglioramento dell’efficienza energetica delle nostre attività, le Parti concordano di inserire il monitoraggio di un KPI relativo all’efficientamento ambientale-energetico che verrà definitivo durante la vigenza dell’Accordo Integrativo.

Al raggiungimento del 100% degli obiettivi, per ciascuno dei periodi di riferimento (2018/2019, 2019/2020, 2020/2021, 2021/2022), il valore del P.L.O. è convenuto nei seguenti importi lordi:

periodo di riferimento	Parametro economico	Parametro gestionale	Totale 100% obiettivi
2018/2019	665	1555	2220
2016/2020	665	1555	2220
2020/2021	696	1624	2320
2021/2022	735	1715	2450

Gli importi, come precedentemente specificato, si riferiscono al raggiungimento del 100% degli obiettivi. Gli stessi saranno rapportati alle quote di obiettivo effettivamente raggiunto secondo le scale di calcolo specificate dalle tabelle n. 1 e n. 2 allegate. Gli importi erogati si intendono onnicomprensivi di qualsivoglia incidenza sugli istituti contrattuali e/o legali, diretti e/o indiretti di alcun genere, poiché in sede di quantificazione le Parti hanno tenuto conto di qualsiasi incidenza. Le Parti si danno inoltre atto, ai sensi dell’art. 1 della L. 297/82, che l’importo del P.L.O. è escluso dalla base di computo del TFR”.

Dunque, il premio ai dipendenti è composto per il 30% dal risultato complessivo dell’Azienda, cioè il risultato “economico aziendale”; per il restante 70% è il risultato “gestionale” a sua volta distinto in una serie di sottoparametri. Il contratto aziendale informa che “nell’allegato n. 2 sono riportati i criteri di misurazione e di verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità ed efficienza ed il relativo periodo di riferimento come previsto dal suddetto decreto interministeriale. Le apposite Commissione tecniche bilaterali locali avranno il compito di monitorare l’andamento dei parametri sopra descritti”. Niente Oiv o bizantinismi simili: la valutazione è addirittura bilaterale, composta quindi da rappresentanti dell’azienda e dei sindacati.

Esaminiamo nel dettaglio gli allegati al contratto della Ferrero, con specifico riferimento al parametro gestionale: esso è formato da tre indici:

Eccellenza Qualitativa	Qualità *
	Scarti
	Freschezza

* indicatore di qualità comprensivo della componente di “igiene e sanitizzazione”.

Il contratto aziendale è correttamente impostato in modo da rendere gli obiettivi previsti conseguibili, senza troppi impedimenti, esattamente all’opposto della pretesa dei già citati “obiettivi sfidanti” di cui troppo si vaneggia: “Nell’ipotesi in cui gli indici di qualità e di scarti siano influenzati da fenomeni rilevanti quali:

avviamento nuovi impianti;

impianti modificati/spostati con significativi interventi manutentivi;

linee di produzione di nuovi prodotti,

per i singoli periodi interessati, gli effetti di tali indici potranno essere neutralizzati.

Inoltre, al fine di rappresentare in modo coerente la possibilità dei lavoratori di incidere sui risultati delle realtà di appartenenza, le Parti confermano l’assegnazione di un peso differenziato, per le aree indicate, a ciascuna delle componenti il parametro di eccellenza qualitativa, e precisamente:

	Qualità	Scarti	Freschezza
Area Commerciale	20%	10%	70%
Stabilimenti	40%	40%	20%
STAFF (Altre Funzioni)	k	k	K

(k) media dei risultati conseguiti da stabilimenti, aree e depositi ponderata in relazione del numero medio dei dipendenti delle singole unità calcolato sull’anno solare di riferimento.

Gli indici di qualità e scarti saranno calcolati ed avranno incidenza a livello del singolo stabilimento.

Per l’indice freschezza sarà utilizzato un unico valore.

Per l’indice di frequenza infortuni superiori a un giorno sarà utilizzato un unico valore.

Il parametro eccellenza qualitativa darà luogo ad una erogazione economica direttamente correlata agli indici che la compongono, in base al meccanismo di calcolo riportato nella tabella n.2.

Ai fini del calcolo del parametro eccellenza qualitativa, il periodo di riferimento sarà/ l’anno gestionale e cioè il periodo intercorrente tra il 1° luglio e il 30 giugno dell’anno successivo”.

Questo primo fattore del parametro gestionale, come si nota, è ancora connesso ad una valutazione della produttività complessiva.

Come realizzare una valutazione individuale? E’ noto che da sempre la normativa relativa alla PA si lambicca, enfatizzando soprattutto la valutazione appunto individuale, ma senza esito. Non vi sono, infatti, semplici modalità di misurazione specifica del lavoro di ciascun dipendente, con la conseguenza che normalmente i sistemi di valutazione finiscono per insistere su giudizi di valore difficilmente dimostrabili (la “disponibilità”, l’ “orientamento al cliente”, la “capacità di proporre innovazioni”), invece di rilevare quanto e come si è svolta una certa attività misurata.

Simili problemi di eccessivo dettaglio nella valutazione della prestazione individuale si pongono, ovviamente, anche nel privato. Sbaglia chi immagina che in quel caso le aziende si provino a misurare analiticamente ogni singolo componente delle mansioni svolte. Le aziende non hanno tempo e, soprattutto, si rendono conto che per distribuire una quota-parte di 2.200 euro lordi circa, il costo sarebbe superiore al risultato.

Dunque, la Ferrero, come sostanzialmente la totalità dei privati, parametra il risultato individuale al semplicissimo tasso di presenza in servizio. Leggiamo gli allegati al contratto: “Le parti, dopo aver attentamente analizzato l’evoluzione dei dati di assenteismo degli stabilimenti produttivi di Alba, Balvano, Pozzuolo e S.Angelo, con particolare riferimento alla dinamica registratasi nell’ultimo quadriennio, concordano sulla necessità di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

Tale riduzione contribuisce ad aumentare la competitività degli stabilimenti/aree e costituisce un indispensabile presupposto di attrazione degli investimenti. Le parti si confermano reciprocamente di escludere dal calcolo della percentuale di assenteismo di sito tutte le aree di STAFF (altre funzioni) per le quali il valore del PLO è da sempre calcolato come media dei risultati conseguiti da stabilimenti aree e depositi.

Più precisamente, negli stabilimenti sopra citati, ai fini dell’eventuale applicazione del Fattore Individuale Presenza, sarà monitorato l’andamento dell’assenteismo del personale delle UGP di produzione, degli uffici e aree di Stabilimento, della manutenzione, della qualità, della tecnologia, della Supply Chain Operations e di tutte quelle aree/unità che hanno una dimensione esclusivamente locale, in un’ottica di perfetta comparabilità di perimetro.

Pertanto, l’ammontare economico del P.L.O., potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo.

Più precisamente il fattore presenza si applicherà a tutti i dipendenti in forza (assunti con qualsiasi tipologia contrattuale) in ciascuno stabilimento/area nel quale, prendendo come riferimento il periodo 1° luglio – 30 giugno di ciascuna campagna, la percentuale di assenteismo rilevata superi la soglia di applicazione congiuntamente individuata.

L’applicazione del Fattore Individuale Presenza, negli stabilimenti/aree che superano la soglia di applicazione congiuntamente individuata, verrà calcolata sul solo Valore del Parametro Gestionale (VPG). Il valore del Parametro Economico (VPE), sarà erogato senza applicazione del fattore Individuale Presenza, così come maturato individualmente.

Pertanto: P.L.O. = VPG + VPE.

In caso di applicazione del fattore presenza, l’ammontare del VPG sarà erogato a livello individuale secondo un criterio di proporzionalità così determinato:

Viene definita una quota oraria del Valore del Parametro Gestionale, determinata annualmente in relazione all’ammontare complessivo del P.L.O. raggiunto a livello di stabilimento, che verrà trattenuta dalla somma individualmente maturata secondo il seguente schema:

Percentuale di assenteismo	Somma del VPG trattenuta
Fino a 5,00%	0
Da 5,01% a 6,40%	VPG. x coeff. di penaliz. (0,000802998) x n. ore compl. di assenza
Da 6,41% a 8,50%	VPG x coeff. di penaliz. (0,001338330) x n. ore compl. di assenza
Da 8,51 % e oltre	VPG x coeffi di penaliz. (0,001873662) x n. ore compl. di assenza fino a raggiungere una trattenuta massima pari al 70% del VPG

Ai fini della determinazione delle ore complessive di assenza si utilizzeranno le stesse voci di assenza già considerate ai fini della definizione della percentuale di assenteismo individuale.

Nelle unità in cui verrà attivato tale meccanismo, le quote economiche del VPG complessivamente maturate, ma non assegnate individualmente in conseguenza dell’applicazione del fattore presenza, saranno ridistribuite a favore di coloro che hanno contenuto la percentuale di cui sopra entro il 4,5%, secondo il seguente schema:

Percentuale di assenteismo	Quota di VPG ridistribuita
Fino a 2,00%	100%
Da 2,01% a 3,00%	80%
Da 3,01% a 4,50%	60%

Da 4,51% e fino a 5%, verrà percepito il VPG senza applicazione della decurtazione e

senza ridistribuzione”.

Dunque, è la presenza in servizio, intelligentemente trattata come incentivazione alla presenza e lotta all’assenteismo, l’unico vero parametro di valutazione della prestazione individuale. Cosa che nel sistema pubblico, data la normativa vigente, risulta impensabile e porterebbe a sicura responsabilità erariale quell’ente che decidesse di agire come pure fa un’azienda modello.

A proposito, quanta probabilità hanno i dipendenti della Ferrero di centrare l’obiettivo individuale? Sono sempre gli allegati al contratto ad indicarlo:

ASSENTEISMO
	13/14	14/15	15/16	16/17	media 13/17
Alba	3,91	3,75	4,08	4,15	3,97
Pozzuolo	4,65	5,02	3,84	4,16	4,42
S. Angelo	4,32	4,24	4,19	4,78	4,38
Balvano	4,75	3,74	3,96	4,46	4,23
MEDIA	4,41	4,19	4,02	4,39	4,25

Si direbbe che il parametro valutativo, che prevede un risultato 100 se il tasso di assenza è fino al 5%, sia mediamente conseguibile senza particolari sforzi.

E nel caso di assenze di lunga durata? Nel sistema pubblico vi sono una serie di regole l’applicazione delle quali finisce per far attribuire premi anche a chi proprio non sia in servizio. Non così nell’esempio della Ferrero: “II P.L.O. non matura nei periodi di assenze prolungate quali, a titolo esemplificativo, aspettativa contrattuale e per cariche sindacali ed elettive, per richiamo alle armi, permessi non retribuiti di lunga durata, permessi e congedi parentali non retribuiti ed altre forme di assenza, quali ad esempio i permessi elettorali”.

Guardiamo infine alla misurazione di ulteriori indici valutativi, sempre orientati ad una visione collettiva della misurazione. L’indice di qualità obbedisce al seguente schema: “un ” voto ” che equivale alla somma dei singoli voti assegnati dall’autocontrollo agli attributi e alle variabili del prodotto stesso. Il risultato di qualità di stabilimento é determinato dalla valutazione del singolo prodotto ponderato rispetto ai quintali prodotti.  Per la costruzione dello schema di valutazione si utilizzano i parametri di qualità variabili tra prodotto e prodotto, ma sempre ricondotti ad una scala insufficiente – ottimo.

Detto schema sarà il seguente:

·      sufficiente discreto

·      AM

·      buono: [ ottimo + ( discreto – ottimo ) x 0,3]

·      ottimo

Il risultato di qualità di stabilimento potrà essere totalmente confermato o meno, in base alla media dei risultati degli audit di igiene / sanitizzazione, condotti da DQG presso lo stabilimento stesso.

Lo schema di calcolo sarà il seguente:

Punteggio medio audit di igiene /sanitizzazione	Risultato qualità
100 < voto < 85 (buono / ottimo)	100,00 %
84,9 < voto < 75 (discreto)	99,75 %
74,5 < voto < 62 (sufficiente)	99,50 %
<62 i="" insufficiente="">	99,00 %

Una valutazione di qualità condivisibilmente rimessa a strumenti di audit interno, per altro abbastanza generosa, visto che il 100% del risultato si ottiene anche con un voto di 85.

Gli altri indici sono:

scarti:

Ottimo	Buono	Discreto	Sufficiente
obiettivo	obiettivo	obiettivo	obiettivo
– 5%		+ 5%	+ 10%

Meno scarti di produzione si rilevano, maggiore è il risultato ottenuto;

freschezza (misurata da test con punteggi):

Ottimo	Buono	Discreto	Sufficiente
85	80	75	70

Insomma, la Ferrero fornisce il buon esempio di un sistema di valutazione prevalentemente fondato sul risultato complessivo dell’azienda, che differenzia in base alle presenze ed è frutto di una relazione sindacale di tipo contrattuale tra le parti, chiamate insieme ad esprimere le valutazioni, sulla base di pochi e semplici indicatori. Tutto quello che nel sistema pubblico si vorrebbe, ma le ipocrisie della contabilità e i legacci del controllo della spesa impediscono. Così che l’aziendalismo di cui si parla vanamente nella PA simula soltanto uno scimmiottamento estremamente peggiorativo di quanto avviene davvero nelle aziende.

Esattamente l’opposto di quanto fin qui perseguito dai riformatori della PA, che non conoscono a fondo le regole della stessa PA, ma costruiscono del “privato” miti del tutto al di fuori della realtà concreta.