Lavoro agile nella PA: una proposta di condizioni generali per l'accordo col lavoratore.

La "giuridificazione" del lavoro agile, come l'ha definita il Prof. Pietro Ichino ("Un'idea sbagliata di smartworking" in lavoce.info), costituisce sicuramente un vizio della nuova regolamentazione che si intende dare all'istituto, nell'ambito della PA.

La legge di conversione al d.l. 34/2020 tende a delimitare in modo eccessivamente rigido un modo che dovrebbe, al contrario, essere appunto "agile" di organizzare il lavoro e connesso soprattutto alla condivisione tra datore e lavoratore.

L'utilità della "giuridificazione" semmai si sarebbe potuta ravvisare nella prescrizione alla PA di decisioni e comportamenti necessari, come presupposto per un'organizzazione in lavoro agile realmente utile ed efficace:

a) investimenti obbligatori in risorse hardware;

b) investimenti obbligatori in reti pubbliche virtuali o altri strumenti di connessione remota sicura;

c) realizzazione o acquisizione di piattaforme gestionali dei procedimenti amministrativi, per altro imposta da anni dall'articolo 1, comma 30, della legge 190/2012 e dal codice dell'amministrazione digitale;

d) investimenti in formazione obbligatoria e certificata sulle competenze digitali dei dipendenti.

In assenza di questi presupposti, il lavoro agile molte volte finisce per rischiare di essere pura forma. Rischio che affligge anche e soprattutto il POLA, il Piano Organizzativo Lavoro Agile, immaginato sempre dalla legge di conversione del d.l. 34/2020, come ennesimo piano (la pianificazione nella PA è passata da zero a centinaia e centinaia di piani, con un livello della loro utilità, attendibilità, profondità e gestibilità che si riduce sempre più man mano che si introducano ulteriori piani) da adottare. Un piano asfittico, come condivisibilmente afferma Francesco Verbaro ("Dopo il Ptfp e il Pdp arriva il «Pola»: tanti piani, niente strategia sul lavoro agile", Il Sole 24Ore del 10.7.2020), che nemmeno parla del problema fondamentale: la determinazione e misurazione delle attività e degli obiettivi.

Per altro, se non si adotta il POLA entro il 31.12 di ogni anno, non accade praticamente nulla. Le PA, invece di attivare lo smart working per il 60% dei dipendenti adibiti ad attività idonee a questa modalità di resa della prestazione, applicheranno lo smart working ad almeno il 30 per cento dei dipendenti, ma

ove lo richiedano. Una previsione, questa, che disincentiverà la gran parte delle amministrazioni dal sottoporsi alle forche caudine del POLA e che rimette la gestione e pianificazione dello smart working alla volontà delle parti, come auspica il prof. Ichino. In fondo, il rimedio alla "giuridificazione" inopportuna del lavoro agile, sta proprio nella stessa norma che lo giuridifica.

Al di là, comunque, del velleitario POLA, appare necessario che gli enti fissino alcuni punti fermi di natura organizzativa generale, prima di imbarcarsi in qualsiasi pianificazione o avventura di lavoro agile, quanto meno sul piano della fissazione di regole generali di regolazione del rapporto.

Posto che conclusa la fase di emergenza il lavoro agile tornerà a dover essere disciplinato da un accordo col singolo lavoratore, ai sensi delle previsioni della legge 81/2017, l'ente potrebbe comunque fissare alcune condizioni generali di contratto. Una "giuridificazione"? Più che altro, la predeterminazione di regole generali, valevoli a risolvere alcuni problemi operativi che sono emersi dall'esperienza di questi mesi.

Proposta di condizioni generali per l'accordo di lavoro agile

1. Il lavoratore, nelle giornate e/o nei periodi di lavoro non in modalità agile dovrà garantire il numero di ore rapportato all’effettiva presenza in ufficio. Immaginando un mese di 144 ore complessiva, delle quali la metà in smart working, deve, quindi, garantire 72 ore;
2. La rotazione tra lavoro tradizionale e agile non deve essere troppo contorta, per evitare calendari lavorativi difficili da gestire. Occorre determinare periodi (settimanali o bisettimanali) fissi, o giorni fissi (due o tre la settimana) nel corso delle settimane;
3. Eventuale flessibilità negativa non può essere recuperata nelle giornate o nei periodi di smart working, perché non è possibile determinare in modo fisso la durata dell’orario;
4. La reiterata carenza mensile oraria per flessibilità negativa costituisce ragione per risolvere l’accordo di lavoro agile nei 15 giorni successivi alla notifica dell’intenzione di attivare detta revoca;
5. Il lavoro agile non dà diritto a plus orario e non fa maturare flessibilità positiva;
6. Permessi brevi e comunque a ore (a qualsiasi titolo) non possono essere fruiti nelle giornate o nei periodi di smart working, ma solo nelle giornate di effettiva presenza non in smart working;
7. Il cosiddetto “turno” in smart working, laddove l’amministrazione ritenga di disporre in smart working i dipendenti per periodi ripetuti, è una semplice rotazione del modo di svolgere la prestazione, non configura lavoro su turni;
8. Nelle giornate di lavoro tradizionale in modalità non agile è sempre prevista la pausa di 30 minuti, qualora la prestazione lavorativa ecceda le 6 ore;
9. La fascia di contattabilità del lavoratore agile, nel corso della quale deve costantemente rendersi disponibile alla chiamata telefonica o alla video chiamata, va dalle _____ (es. 8,30) alle _____ (es. 13,30) e dalle ____ (es. 15,00) alle _____ (es.18,00);
10. Il diritto alla disconnessione scatta dalle ____ (es.13,30) alle _____ (es. 15,00) e dalle ____ (es. 19,00) alle ____ (es. 8,30) del giorno dopo;
11. Nelle giornate o periodi in smart working non è ammesso lo straordinario. Unica eccezione un ordine di servizio o un’autorizzazione, entrambi preventivi, a svolgere attività lavorativa nelle fasce in cui insorge il diritto alla disconnessione;
12. Il lavoro agile non è alternativo o sostitutivo delle ferie, che quindi possono essere effettuate nelle giornate o nei periodi di lavoro agile;
13. I permessi giornalieri (matrimonio, concorsi, esigenze personali) e le aspettative possono essere fruiti anche per le giornate o i periodi di lavoro agile;
14. La malattia coinvolge anche le giornate in lavoro agile;
15. I progetti di lavoro agile vanno commisurati al tempo ipotetico del lavoratore in part time. Poichè si connettono i prodotti richiesti ai tempi standard medi, il tempo complessivo risultante dalla scheda progetto non può essere superiore al tempo massimo di lavoro giornaliero del lavoratore in part time;
16. I permessi per diritto allo studio si possono fruire anche nelle giornate in lavoro agile, a giornata intera;
17. Sono ammissibili e compatibili col lavoro agile le indennità legate a particolari responsabilità;
18. E’ compatibile col lavoro agile l’indennità condizioni di lavoro, nella parte finalizzata a compensare il disagio del contatto col cittadino, che può essere anche telematico;
19. Il lavoro agile è compatibile col lavoro a tempo determinato;
20. Ai fini della valutazione per il premio di risultato, l’intera attività dei lavoratori, espletata in modalità tradizionale o agile che sia, va determinata per omogeneità sulla base di specifici obiettivi, che vanno perseguiti, quindi, anche nei periodi o giornate in modalità non agile. Spetta a ciascun lavoratore gestire i carichi tra lavoro tradizionale ed agile in modo comunque da rispettare i risultati attesi;
21. Il lavoro agile va sempre rendicontato; allo scopo, la PA deve comunque predisporre strumenti informatici di estrazione delle attività svolte sugli applicativi;
22. Il lavoro agile non impedisce l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore pubblico;
23. Le sedi nelle quali il lavoratore può espletare l’attività lavorativa in modalità agile vanno concordate preventivamente col dirigente, alla luce di garanzie di funzionalità della connessione, della sua sicurezza e di un ambiente rispettoso della riservatezza dei dati. Tra questi ambienti è riconosciuta l’abitazione, a condizione che il dipendente presso la propria abitazione disponga di strumenti e connessioni efficienti e sicuri, rispondenti agli standard prefissati;
24. Quando un lavoratore agile svolge la propria attività in co-working, cioè presso una sede (pubblica o privata) vicina al proprio domicilio ove prestare attività a beneficio dell’ufficio di appartenenza, non si ha trasferta. Nè si ha trasferta quando il lavoratore operi nelle sedi di smart working concordate col dirigente, che è opportuno siano individuate in un raggio di 10 km dalla sede dell’ufficio di appartenenza, con la sola eccezione dell’abitazione. Il raggio di 10 chilometri si calcola dall’abitazione, se questa disti più di 10 km dalla sede di lavoro;
25. L’attività lavorativa svolta presso sedi diverse da quella di assegnazione o quelle autorizzate per lo smart working o quelle di co-working, sulla base di un ordine di servizio (es. una convocazione per una riunione in presenza) o dello svolgimento di attività a cavallo di due sedi (una principale, l’altra secondaria: esempio, sedi convenzionate) costituisce missione;
26. L’attività in lavoro agile non dà diritto al buono pasto se prestata presso la propria abitazione o in una sede autorizzata non distante più di 5 km dall’abitazione e se in ogni caso l’attività possa essere resa entro una fascia oraria complessiva che renda compatibile la realizzazione delle attività quotidiane con un rientro presso la propria abitazione che spezzi la prestazione lavorativa diurna da quella pomeridiana, per un tempo utile ad una pausa volta al recupero delle energie psicofisiche e alla rifocillazione. Esempio, una fascia di contattabilità che vada dalle 8 alle 13 e dalle 15 alle 19, consente al lavoratore un arco lavorativo complessivo di potenziali 9 ore; se i carichi quotidiani sono configurabili con un massimo carico forfettariamente corrispondente a 7,12 ore, il lavoratore può certamente gestire il proprio tempo di lavoro mattutino e pomeridiano ricavando spazi ampi, anche di oltre 2 ore, per raggiungere l’abitazione e consumare il pasto, oltre che effettuare una pausa;
27. Il lavoratore che in una certa giornata svolga attività in smart working, ma sia chiamato dal responsabile o dal dirigente (con un preavviso di 24 ore) a sostituire un lavoratore che avrebbe dovuto svolgere lavoro in modalità tradizionale, non può rifiutare tale sostituzione e l’espletamento dell’attività lavorativa in modalità non agile per la sola circostanza che quel giorno gli sarebbe spettata la rotazione in lavoro agile;
28. Il lavoratore agile può essere oggetto di riorganizzazioni interne, con conseguente eventuale modifica dell’assegnazione della sede di lavoro;
29. Il lavoratore agile programma le ferie secondo le ordinarie prescrizioni generali dell’ente;
30. Il lavoratore agile può comunque espletare, per non oltre __ ore, parte della propria attività lavorativa nelle giornate in modalità agile anche nella sede dell’ente di appartenenza, previa intesa col Responsabile, qualora ciò si riveli utile/necessario al conseguimento dei propri obiettivi indicati dal piano individuale.