In questo post abbiamo fornito una prima serie di ragioni giuridiche volte a spiegare per quale motivo alla contrattazione decentrata non sia consentito, come suggerisce parte della dottrina, introdurre la differenziazione della retribuzione di risultato dei titolari di Posizione Organizzativa, sulla falsa riga di quanto prevedono l'articolo 69 del Ccnl 21.5.2018 e l'articolo 30 del Ccnl 17.12.2020.
In sintesi: i contratti decentrati possono svolgersi ed affrontare esclusivamente le materie loro demandate dalla legge o di contratti collettivi.
Si può, allora, ritenere che la contrattazione decentrata sia legittimata ai sensi dell'articolo 7, comma 4, lettera v), del Ccnl 21.5.2018?
Tale norma attribuisce alla contrattazione decentrata la materia relativa a "i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa".
La risposta è sempre negativa. Per tre fondamentali motivazioni. La prima è quella dirimente, tanto da rendere le altre solo accessorie e di complemento.
Dunque, in primo luogo, come già ricordato col post sopra richiamato, non si deve dimenticare che la contrattazione decentrata ha come oggetto principale la destinazione delle risorse della contrattazione integrativa.
Non deve sfuggire che il finanziamento delle retribuzioni di risultato (e di posizione) dei titolari di PO non è compreso nelle risorse della contrattazione decentrata: sono finanziate dal bilancio.
E', quindi, di palmare evidenza che se il contratto collettivo nazionale di lavoro non contiene espresse disposizioni in merito alla gestione dei fondi di bilancio (e, per altro, vi sarebbe da dubitare abbastanza sulla legittimazione di una fonte contrattuale a stabilire come gestire le risorse dei bilanci), demandando alla contrattazione decentrata tale compito, la contrattazione decentrata non può sognarsi nemmeno di stabilire strumenti operativi di gestione del bilancio.
Le uniche norme contrattuali operanti e legittimate sul tema, sono le previsioni dell'articolo 15 del Ccnl 21.5.2018, che fissa i minimi ed i massimi delle retribuzioni di posizione e risultato ed i criteri per distinguere nel bilancio le risorse destinate alla prima da quelle destinate alla seconda.
Il Ccnl non prevede in alcun modo espresso o implicito che le retribuzioni di risultato siano sottoposte allo strumento della differenziazione.
In secondo luogo, occorre osservare che sia l'articolo 69 del Ccnl 21.5.2018, sia l'articolo 30 del Ccnl 17.12.2020, stabiliscono che ai fini della differenziazione del risultato gli enti debbano intervenire sul sistema di valutazione, chiamato a definire quali siano le valutazioni "più elevate".
Solo un contratto nazionale di lavoro può indirettamente incidere su uno strumento organizzativo esclusivamente datoriale, quale il sistema di valutazione, la cui adozione ed il relativo contenuto, non a caso, è soggetto esclusivamente a confronto e non a contrattazione.
E' manifestamente inconcepibile che il sistema di valutazione possa essere inciso nei suoi contenuti dalla contrattazione decentrata, anche solo per una limitata parte connessa alla retribuzione di risultato delle PO, visto che alla contrattazione decentrata è impedita qualsiasi incidenza sul sistema di valutazione.
Infine, in terzo luogo, troppo spesso si fa confusione sui contenuti della contrattazione. Deve risultare chiaro che quando i contratti nazionali collettivi nazionali demandano a quelli decentrati, come nel caso della retribuzione di risultato dei titolari di PO, "criteri generali", non è consentito stabilire dettagli.
Non si può travisare la funzione di fissare "criteri generali" con quella di stabilire modalità operative. Altrimenti, si passa appunto dal criterio generale, alla clausola di dettaglio.
Non c'è dubbio che le norme sulla differenziazione contenute nei Ccnl citati non siano certamente criteri generali, ma precise regole di dettaglio, che lasciano alla contrattazione decentrata ulteriori limitati contenuti: scegliere la percentuale della differenziazione, se uguale o superiore al minimo del 30% e la percentuale limitata del personale che possa fruirne.
Introdurre un simile strumento, la differenziazione, che è operativo e di dettaglio, con la contrattazione decentrata, implica andare oltre il criterio generale.
E la contrattazione decentrata deve fermarsi al criterio generale esattamente perchè è il sistema di valutazione, non soggetto a contrattazione, che poi fissa il dettaglio della valutazione.
Dunque, è criterio generale indicare che la valutazione debba essere espressa in decimi o centesimi; è criterio generale stabilire che le valutazioni delle PO debbano essere ponderate con pesature connesse alla strategicità degli obiettivi; è criterio generale indicare che il punteggio della valutazione sia composto da una certa parte per i risultati individuali, per altra parte dal complesso dei risultati della struttura diretta, per altra parte dal clima interno.
Non è criterio generale istituire uno strumento di specifica e diretta gestione del fondo, come la differenziazione.
Nessun commento:
Posta un commento