La stupidità dei sistemi di valutazione: burocrazia, organismi e costi per premiare con le briciole

 

Nell’articolo pubblicato su affariitaliani.it, titolato “La PA? Non può essere affidata a esperti o a manager”, Santo Fabiano, tra l’altro, afferma: “con il consenso di inconsapevoli (o superficiali) dirigenti pubblici abbiamo consentito che incompetenti “esperti” inondassero le pubbliche amministrazioni con metodi (peraltro mai adeguatamente sperimentati) anticipati da termini messianici come stakeholder, Customer satisfaction, leadership, ecc.Abbiamo permesso, con costi altissimi e conseguenze gravissime, di introdurre “metodi aziendalistici” che nessuna azienda ha mai applicato. Basti pensare al pasticcio della performance, alla confusione della “incentivazione”, alla stupidità assoluta del “sistema di valutazione””.

Affermazione “forte” o solo “provocatoria”? Non diremmo. Analizziamo semplicemente la normativa che sta alla base della valutazione nella PA italiana, per rendercene conto. E provare, quindi, ad un “manageriale” quanto banale rapporto costi-benefici (per fare il quale non occorre nessuna managerialità, ma semplice esperienza di vita vissuta).

Alla valutazione l’ordinamento dedica una buona parte di un’intera legge: il d.lgs 150/2009. E siccome siamo un Paese profondamente provinciale, invece di parlare di risultato e premi connessi, nella legge si utilizza l’orribile termine straniero “performance”, che fa più “figo” e “manager”.

In estrema sintesi, la normativa introduce e regola un impianto complicatissimo e a dir poco bizantino:

1.      prevede tre livelli di valutazione, senza definirli: quella per l’intero ente, quella per aree organizzative, quella (deleteria) individuale;

2.      disciplina un complesso “ciclo” valutativo[1];

3.      vagheggia di linee guida sugli obiettivi, mai viste come concreto supporto in quasi 12 anni di vigenza di questa normativa;

4.      prevede complessissimi ambiti di valutazione distinti per i risultati collettivi ed individuali;

5.      obbliga le amministrazioni a dotarsi di Organismi Indipendenti di Valutazione o, negli enti locali, ove questi non siano previsti Nuclei di Valutazione; la nomina è barocca e bizantina al tempo stesso e richiede di individuare i componenti degli Oiv da un registro nazionale; il costo degli Oiv non è definibile, perché non ci si è mai curati di stabilire modalità per determinare i compensi dei componenti, che, comunque, ordinariamente sono nell’ordine di qualche decina di migliaia di euro lordi l’anno;

6.      obbliga ad adottare una pianificazione annuale della valutazione entro il 31 gennaio di ogni anno, all’interno di un piano che periodicamente si complica sempre più, in quanto vi confluiscono una serie sempre maggiore di elementi (dalla transizione digitale all’anticorruzione e, da ultimo, il lavoro agile).

A questo elefantiaco sistema si affiancano, poi, norme e regole generali relativi alla contrattazione collettiva nazionale e decentrata, che traggono prevalentemente spunto dall’articolo 40 del d.lgs 165/2001 e si traducono in disposizioni puntuali dei contratti collettivi nazionali. Spesso anch’esse finiscono per essere del tutto cervellotiche ed oscure, come il sistema volto ad evitare l’appiattimento verso l’alto delle valutazioni, simboleggiabile nell’articolo 69 del Ccnl del comparto Funzioni Locali del 21.5.2018[2].

Il sistema è talmente complesso, intricato, pieno di norme che si avviluppano tra loro, con moltissime superfetazioni e contrasti, che genera inevitabilmente un contenzioso vastissimo, sia in sede di giurisdizione contabile a causa di ritardi nella sottoscrizione dei contratti decentrati o di errori nella parametrazione (a sua volta complessissima) delle risorse da mettere a disposizione; sia in sede di giurisdizione ordinaria.

Un totale disastro. Che basterebbe, da solo, a dimostrare l’estrema stupidità, appunto, di un sistema che nel privato nemmeno si sognano di utilizzare, perché dove la valutazione è una cosa seria, essa è gestita in modo semplice ed intuitivo (https://luigioliveri.blogspot.com/2020/01/il-falso-mito-del-privato-che-premia.html; https://luigioliveri.blogspot.com/2016/12/premiare-la-presenza-il-privato-non-e.html; https://luigioliveri.blogspot.com/2017/07/produttivita-nella-pa-e-solo-unillusione.html).

Il rapporto dei costi, intesi come costi effettivi e degli apparati, tra normativi ed organizzativi, cui aggiungere il contenzioso, già sarebbe sufficiente a far comprendere che essi siano di gran lunga superiori ai benefici (limitandosi al solo confronto valutazione-incentivi al personale).

Ma, è opportuno guardare a dove arriva questo mastodontico sistema, cioè quali risorse materialmente distribuisce come “incentivo” ai dipendenti.

La cosa è semplice: basta accedere al Conto annuale del personale, che attualmente è riferito al 2018 e lasciarsi incuriosire dal comparto Funzioni Locali, limitandosi a guardare:

a)      quanti sono i dipendenti di comuni, province, comunità montane, unioni di comuni e città metropolitane;

b)      quale sia la spesa complessiva per la retribuzione di risultato;

c)      dividere b) per a) e constatare quale sia in media il risultato distribuito.

Ebbene, nel 2018 i dipendenti dell’insieme degli enti visto prima è stato di 356.262 lavoratori; il totale della spesa per incentivi da risultato di euro 357.494.205; l’importo annuo medio lordo per il cosiddetto incentivo pari a euro 1003,46 euro lordi annui.

Ora, nessuno contesta che l’organizzazione della PA debba mirare all’efficienza, valorizzando l’impegno delle strutture, che poi è connesso a quello di ogni singolo dipendente. Nessuno contesta che occorra una programmazione definita delle attività, la definizione di obiettivi da raggiungere, di strumenti di controllo concomitante e successivo.

Ma, lo scopo di questo inevitabile apparato, che è organizzativo e non manageriale, non può e non dovrebbe essere quello di “incentivare” i dipendenti, bensì di assicurare alla comunità amministrata un’amministrazione capace di rispondere ai suoi bisogni.

Il sistema vigente, invece, dà un peso enorme proprio al “premio” individuale, creando una sovrastruttura ed un apparato che sono solo un inno all’iperburocrazia cervellotica, arzigogolata e tortuosa, per poi distribuire, come “risultato” circa mille euro annui lordi a testa in media.

Nessuna azienda privata, per distribuire una somma che solitamente viene assegnata nel privato con la quattordicesima, penserebbe mai di impiantare un sistema come quello che è stato pensato per la PA, spacciandolo per giunta come segno di managerialità aziendalistica.

Finchè la PA continuerà ad essere stressata, come negli ultimi 30 anni, da riforme senza senso portate avanti dagli integralisti dell’aziendalismo che nelle aziende non troverebbe mai spazio, non si farà mai un passo in avanti verso la semplificazione e l’efficienza.

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[1] Articolo 4 del d.lgs 150/2009:

“Ciclo di gestione della performance

 

 

  1.  Ai  fini  dell'attuazione  dei   principi   generali   di   cui

all'articolo 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano,  in  maniera

coerente  con  i  contenuti  e  con  il  ciclo  della  programmazione

finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance.

  2. Il  ciclo  di  gestione  della  performance  si  articola  nelle

seguenti fasi:

   a) definizione e assegnazione degli  obiettivi  che  si  intendono

raggiungere,  dei  valori  attesi  di  risultato  e  dei   rispettivi

indicatori ((, tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell'anno

precedente, come documentati e validati nella relazione annuale sulla

performance di cui all'articolo 10));

   b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

   c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione  di  eventuali

interventi correttivi;

   d) misurazione e valutazione della  performance,  organizzativa  e

individuale;

   e)  utilizzo   dei   sistemi   premianti,   secondo   criteri   di

valorizzazione del merito;

   f)  rendicontazione  dei  risultati  agli  organi  ((di  controllo

interni ed)) di indirizzo politico-amministrativo, ai  vertici  delle

amministrazioni, nonche' ai competenti organi ((di controllo  interni

ed)) esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai

destinatari dei servizi.

[2] Art. 69

Differenziazione del premio individuale

1. Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto

dal sistema di valutazione dell’ente, è attribuita una maggiorazione del premio

individuale di cui all’art. 68, comma 2, lett.b), che si aggiunge alla quota di detto

premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.

2. La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa,

non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi

attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.

3. La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota

massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita.