Allungare la durata dei contratti a termine e il numero dei rinnovi non aiuta alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro

Sul mercato del lavoro si insiste su l’andi-rivieni di idee finalizzate al rilancio che non avviene mai, perpetuando l’errore della prospettiva secondo la quale sarebbero i contratti a condizionare le assunzioni, invece delle condizioni economiche complessive del Paese.

Sui quotidiani da qualche giorno si rilancia l’idea di tornare indietro sul “decreto dignità” e, in sostanza, tornare alla possibilità di 5 rinnovi di contratti a termine entro un arco di tempo di 36 mesi. Il tutto, sul presupposto che ciò favorirebbe:

1.        la conservazione dell’occupazione

2.        la sua stabilizzazione, poiché il contratto a termine sarebbe la “porta di ingresso” verso il contratto a tempo indeterminato.

Entrambe le affermazioni, tuttavia, non appaiono suffragate dai numeri, proprio perché condizionate dal presupposto erroneo che le disposizioni giuridiche sui contratti siano una leva per l’incremento dell’occupazione.

In quanto alla circostanza che allungando la durata massima del contratto a termine a 36 mesi ed aumentando i possibili rinnovi da 4 a 5, non risulta per nulla dimostrabile che ciò consentirebbe al lavoratore a termine di mantenere un po’ più a lungo il lavoro (comunque destinato a terminare).

La premessa maggiore, falsa, dalla quale si parte è che la crisi pandemica ha colpito prevalentemente il contratto di lavoro a tempo determinato. Infatti, il contratto di lavoro a tempo indeterminato è rimasto protetto dal blocco dei licenziamenti, il contratto a termine è rimasto esposto allo spirare appunto del termine e questo avrebbe favorito la perdita dei posti di lavoro, specie in assenza della quinta possibilità di rinnovo.

Si tratta, però, come detto, di una visione falsata. Anche se fosse stato possibile per le aziende rinnovare i contratti a termine 10 o 100 volte, in presenza di una crisi che rendeva insostenibile la sopportazione dei costi del personale, comunque i contratti a termine non sarebbero stati rinnovati, a meno che la prestazione lavorativa così regolata non risultasse assolutamente indispensabile. Il problema non è certo la quantità di rinnovi possibili, ma appunto la fissazione di un termine: è agevole comprendere che se il termine del contratto scada nel corso di una crisi, difficilmente quel contratto può essere rinnovato, né, tanto meno trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Poi, pensare che l’allungamento del periodo entro il quale sono possibili una serie di rinnovi favorisca la stabilizzazione è un’idea del tutto smentita dalla realtà cruda dei numeri. Si aveva già avuto modo di evidenziarlo qui, con riferimento a dati parziali del 2018.

Le cose non sono cambiate di molto con l’andar del tempo. Il numero delle assunzioni a tempo indeterminato dovute a trasformazioni di contratti a tempo determinato è sempre non oltre un quarto del totale delle assunzioni a tempo indeterminato dell’anno di riferimento (i dati sono ovviamente disomogenei: le trasformazioni si riferiscono a contratti a termine attivati mesi prima delle assunzioni a termine dell’anno considerato):

	Assunzioni a t.d.
2018	2019	2020
3.462.698	3.223.833	2.216.412
	trasformazioni
535.700	712.892	553.193
Trasformazioni/assunzioni a t.d.
15,47%	22,11%	24,96%

Dunque, l’affermazione che il contratto a termine rappresenti davvero il sistema generalizzato per la stabilizzazione successiva del rapporto di lavoro appare sicuramente forzata.

Per altro, appare necessaria un’altra considerazione. La convinzione che il rapporto di lavoro debba passare necessariamente per una fase prima “flessibile” e poi “stabile” travisa di molto la funzione del rapporto di lavoro a tempo determinato. Esso, in effetti, viene visto ed utilizzato molto di frequente come una “prova lunga” (talvolta allungata ulteriormente da precedenti tirocini e somministrazioni). Il che travisa del tutto la funzione dell’apposizione del termine ed evidenzia le vere difficoltà sottese al dibattito sulle “causali”, le cause giustificatrici dell’apposizione del termine.

Il tempo determinato dovrebbe servire per far fronte ad esigenze oggettive dell’azienda (picchi di lavoro, avviamenti di attività, commesse a loro volta a tempo determinato, eccetera) e non ad incidere soggettivamente sul lavoratore. Non dovrebbe accadere che un fabbisogno oggettivamente stabile venga soddisfatto con contratti, invece, flessibili, allo scopo di allungare e di molto il percorso di ingresso nei ruoli aziendali.

C’è, poi, l’elemento importantissimo della durata effettiva del rapporto di lavoro, per capire quante chance dia effettivamente il tempo determinato per ottenere una stabilizzazione.

Riportiamo la seguente tabella, tratta dal Rapporto annuale sulle Comunicazioni Obbligatorie 2019 del Ministero del lavoro, che evidenzia la durata effettiva dei rapporti di lavoro e concentriamo l’attenzione sul 2018:

 

Tabella 4.4 – Rapporti di lavoro cessati per durata effettiva del rapporto di lavoro (valori assoluti, composizioni
percentuali e variazioni percentuali). Anni 2016, 2017 e 2018
DURATA EFFETTIVA DEL RAPPORTO DI	Valori assoluti			Composizione percentuale
LAVORO (GIORNI)	2016	2017	2018	2016		2017					2018
Fino a 30	3.051.778	3.533.403	3.808.686	33,5		34,6					34,6
1	1.128.634	1.293.503	1.408.937	12,4		12,7					12,8
2-3	429.120	539.320	594.541	4,7		5,3					5,4
4-30	1.494.024	1.700.580	1.805.208	16,4		16,6					16,4
31-90	1.639.142	1.882.167	1.953.501	18,0		18,4					17,7
91-365	2.785.786	3.090.615	3.375.084	30,5		30,2					30,7
366 e oltre	1.642.820	1.719.132	1.870.639	18,0		16,8					17,0
Totale	9.119.526    10.225.317		11.007.910	100,0		100,0					100,0
Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Sistema Informativo Statistico delle Comunicazioni Obbligatorie.

 

Come si nota, ben il 34% dei rapporti di lavoro attivati dura solo 1 mese (e di questi, il 12,8% dura solo 1 giorno); il 52,3% non supera il 3 mesi, l’80% si ferma ad un anno.

Sempre il medesimo Rapporto, però, evidenzia che le maggiori possibilità di trasformazione si anno per i contratti a termine di durata superiore ai tre mesi.

 

FASCE DURATA PRIMA DELLA TRASFORMAZIONE	Valori assoluti			Composizione percentuale
(GIORNI)	2016	2017	2018		2016	2017	2018
Fino a 30	22.590	24.630	27.474		6,8	8,1	4,9
31-90	41.781	38.622	52.981	12,7		12,8	9,4
91-365	195.169	162.012	280.669	59,1		53,5	49,7
366 e oltre	70.706	77.488	203.284	21,4		25,6	36,0
Totale	330.246	302.752	564.408		100,0	100,0	100,0

Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Sistema Informativo Statistico delle Comunicazioni Obbligatorie.

 

Contratti che, costituiscono come visto sopra, il 47% e poco più del totale. Ma, come si è visto, tendenzialmente le trasformazioni interessano non oltre un quarto dei contratti a termine attivati: dunque le chance di ingresso definitivo e stabile in un’azienda tramite il lavoro a tempo determinato non risultano, come si dimostra, per nulla ampie.

Non pare, quindi, che l’allungamento del periodo entro il quale è possibile effettuare i rinnovi dei contratti a tempo determinato, né, tanto meno, l’aumento dei rinnovi costituisca un metodo efficace di stabilizzazione del lavoro, specie in periodi di crisi: è da ricordare che la pandemia ha accentuato, infatti, una crisi dell’occupazione di durata molto maggiore negli anni.